Сущность договорного регулирования оплаты труда его виды и практическое использование

Государственное и договорное регулирование оплаты труда

dark fb.4725bc4eebdb65ca23e89e212ea8a0ea dark vk.71a586ff1b2903f7f61b0a284beb079f dark twitter.51e15b08a51bdf794f88684782916cc0 dark odnoklas.810a90026299a2be30475bf15c20af5b

caret left.c509a6ae019403bf80f96bff00cd87cd

caret right.6696d877b5de329b9afe170140b9f935

Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым, так и косвенным способом.

Прямое регулирование – это непосредственное установление определенных количественных параметров обязательных для всех хозяйствующих субъектов. К ним относятся:

1. ставка налогообложения (подоходный налог, налог на соцстрахование, налог на прибыль)

2. размер минимальной заработной платы, ставки 1-го разряда для бюджетной сферы

3. тарификационные разряды и коэффициенты для работников промышленности и бюджетной сферы

Косвенное регулирование – осуществляется путем периодических рекомендаций по организации заработной платы, информации об уровне заработной платы в отраслях и т.п.

Минимальная заработная плата – определяет нижнюю границу цены рабочей силы. Во всех развитых странах величина минимального потребительского бюджета является основой установления минимальной заработной платы.

Индексация осуществляется с целью возмещения потерь реальной заработной платы в связи с инфляцией. Механизм индексации установлен Законом Республики Беларусь «Об индексации доходов населения с учетом инфляции» от 01.01.1991г., Постановлением Совмина Республики Беларусь от 18.03.1999г. № 26/55 «О порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары». Индексация проводится в соответствии с установленным нормативом индексации (величина в рублях) и индексом роста потребительских цен превышающим 5-ти процентный рубеж, исчисленный нарастающим итогом.

Особенность организации заработной платы состоит в том, что она строится на основе генеральных, отраслевых соглашений и коллективных договоров предприятий.

Генеральное соглашение на государственном уровне заключается между правительством Республики Беларусь и республиканской федерацией профсоюзов. В нем оговариваются общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики в области оплаты, условий и охраны труда, занятости и др. вопросы.

Отраслевое соглашение заключается между отраслевым профсоюзом и Министерством труда и социальной защиты. В нем указывается направление социально-экономического развития отрасли, условия труда и его оплаты, гарантии для работников отрасли.

Коллективный договор предприятия – это соглашение между руководителем и работниками предприятия в лице профсоюзного комитета на 1-3 года. В нем регулируются вопросы социальной политики предприятия, оплаты труда, гарантии, отпуска, улучшение условий труда, пособия и т.д.

В июле 1999 года вышел в свет Декрет Президента РБ №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Этот документ знаменует собой переход нашей страны к общепризнанной контрактной системы найма работников.

Контракт представляет соглашение между работником и работодателем, на определенный срок, в течение которого работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку.

В контракте должны быть в качестве обязательных следующие условия: дата подписания, место работы с указанием структурного подразделения, трудовая функция, срок действия, основные правила и обязанности сторон, условия организации и оплаты труда работника, дополнительные меры стимулирования труда, размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством. Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.

Изменение условий, продление или перезаключение контракта на новый срок производится по соглашению сторон в соответствии с действующим законодательством.

640 1

Ухудшение правового положения работников при заключении контрактов проявляется в срочном характере контракта, т.е. в том, что трудовой договор ограничен сроком. В период действия контракта работник не может увольняться по собственному желанию, в то время как наниматель может уволить его в связи с истечением срока контракта без объяснения причин.

Источник

Методы правового регулирования заработной платы

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ). Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

Источник

Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда

Наряду с правовыми (коллективный договор, соглашения) и локальными нормативными актами вопросы оплаты труда регулируются также на индивидуально-договорном уровне и фиксируются в трудовом договоре, заключаемом с работником при приеме на работу.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Конституцией Российской Федерации (часть 3 статья 37) каждому гарантированно право на вознаграждение за труд.

ТК РФ также подтверждает правомочие каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (статья 21 ТК РФ).

При этом ТК РФ предоставляет сторонам трудового договора самостоятельно, то есть по взаимному согласию работника и работодателя, определять размер заработной платы, но с учетом прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 ТК РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда.

При этом у идентичных должностей (профессий) должен быть одинаковый размер оклада (тарифной ставки). Работодатель обязан соблюдать принцип равенства, заложенный в ТК РФ и «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности» (статья 22 ТК РФ).

Однако работодатель при оплате труда должен руководствоваться и другим принципом, закрепленным в 132 статье ТК РФ:

«заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается».

Как правило, эта проблема решается через систему премирования, принятую у конкретного работодателя, а также в индивидуально-договорном порядке.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Так, применение разных систем и размеров оплаты труда при одинаковых условиях труда у одной и той же категории работников признана Определением Верховного Суда РФ №5-В05-120 от 14 октября 2005 года незаконной. Верховный Суд РФ по материалам делам установил, что «выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов».

Согласно статье 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должны быть включены следующие условия:

¨ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

¨ компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Размер заработной платы, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат является обязательным условием трудового договора каждого работника, определяемого по соглашению сторон в соответствии с действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами.

При этом в тексте данного раздела трудового договора необходимо прямо указать конкретный размер должностного оклада, тарифной ставки, ссылка на иные локальные нормативные акты, например, «Оклад согласно штатному расписанию…», не допустима.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны прямо указываться в трудовом договоре, так как это является основным способом легализации отнесения их к расходам на оплату труда.

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами».

Также в Письме Министерства финансов Российской Федерации от 2 марта 2006 года №03-03-04/1/154 даны следующие разъяснения:

«Оплата сдельщикам и повременщикам за нерабочие праздничные дни может быть отнесена к расходам на оплату труда, если размер такой оплаты не только установлен положением, применяемым на предприятии, но и закреплен в трудовых (коллективных) договорах».

И, напротив, при определении налоговой базы не учитываются расходы в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов) (пункт 21 статьи 270 НК РФ).

Следует отметить, что в трудовом договоре необходимо обязательно указывать условия оплаты труда работника, отличные от общеустановленных в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах. В ином же случае допустимы ссылки на соответствующие локальные нормативные акты по оплате труда, например, Положение о премировании, с которыми работник должен быть предварительно (до подписания трудового договора) ознакомлен под роспись.

Кроме того, в индивидуально-договорном порядке осуществляется регулирование следующих вопросов по оплате труда:

¨ конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (статья 152 ТК РФ);

¨ конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (статья 153 ТК РФ);

¨ конкретные размеры оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 153 ТК РФ);

¨ конкретные размеры повышения оплаты дней отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) (статья 301 ТК РФ);

¨ конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (статья 154 ТК РФ);

¨ место и сроки выплаты заработной платы, в том числе условия перечисления (например, распределение расходов между сторонами трудового договора по заключению договора банковского счета и обслуживанию банковской пластиковой карточки) заработной платы на счет, указанный работником в банке (статья 136 ТК РФ);

¨ форма оплаты труда, в том числе возможность получения (по письменному заявлению работника) заработной платы в неденежной форме (статья 131 ТК РФ);

¨ место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (статья 136 ТК РФ);

¨ конкретные размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров (статья 145 ТК РФ);

¨ другие условия оплаты труда.

При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (статья 135 ТК РФ).

Так, не подлежит применению трудовой договор, содержащий положения о выплате заработной платы реже, чем каждые полмесяца или устанавливающий в качестве обязательного условия оплату труда в неденежной форме.

Кроме того, работодатель должен помнить, что любые изменения положений трудового договора по оплате труда допустимы только по соглашению сторон.

Изменение условий оплаты труда оформляется путем заключения дополнительного соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Данное соглашение заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Так, не допустимо изменение заработной платы (повышение, уменьшение) без достигнутого согласия сторон трудового договора, только на основе распоряжения (приказа) работодателя. Для этого необходимо включить данные положения в дополнительное соглашение к трудовому договору, заключенного с каждым работником.

При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть работник продолжает работу по той же должности, профессии, специальности, продолжает выполнять тот же вид порученной работы, но с изменением иных определенных сторонами условий трудового договора, в том числе системы и размера оплаты труда.

Не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но также о причинах (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Причем работник вовсе не обязан соглашаться с предложенными изменениями.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Таким образом, индивидуально-договорное регулирование оплаты труда дополняет, конкретизирует регулирование вопросов оплаты труда в правовых актах (коллективный договор, соглашения различного уровня) и в локальных нормативных актах работодателя. Заработную плату в трудовом договоре необходимо указывать с учетом норм ТК РФ и действующих у данного работодателя коллективного договора, соглашения или локальных нормативных актов по оплате труда.

Источник

Оплата труда. Гарантии и компенсации по трудовому праву

Понятие и методы правового регулирования оплаты труда

Одним из обязательных условий трудового договора является выплата работнику заработной платы.

Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель.

Таким образом, в трудовом договоре закрепляется и мера труда работника, и мера его вознаграждения.

Становясь элементом договора о предоставлении труда, заработная плата приобретает тем самым правовую форму.

Рассматривая ее как юридическую категорию, следует выделить два аспекта.

Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников.

Во-вторых, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда.

В этом правовом институте находит выражение политика государства и общества в области оплаты труда.

Правовое регулирование заработной платы базируется на двух методах установления соотношения между мерой труда и мерой его вознаграждения: нормативном и договорном.

В настоящее время правовое регулирование осуществляется путем сочетания этих методов.

Нормативное регулирование может быть государственным (централизованным и децентрализованным) и негосударственным.

Государственное регулирование представляет собой установление государственными органами таких норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора.

С учетом федеративного устройства Российской Федерации и отнесения трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации функции такого регулирования могут осуществлять как федеральные органы государственной власти и управления, так и государственные органы субъектов РФ.

Это дает основания говорить о государственном централизованном и децентрализованном регулировании.

В тех случаях, когда нормы оплаты, обязательные для всех работающих, в одностороннем порядке устанавливает работодатель, имеет место негосударственное регулирование.

Работодатель осуществляет эту функцию в тех пределах, которые установлены законодательством, учитывая специфику организации производства и особенности труда у работодателя.

Такое право работодателя вытекает из ст. 135 ТК.

В рыночных условиях сфера действия государственного регулирования оплаты труда значительно сужается.

Государство, осуществляя свои функции, призвано охранять не только интересы наемных работников как более экономически уязвимой стороны трудовых отношений, но и условия производства как таковые.

Соответственно, выполняя функцию защиты интересов работников, государство, прежде всего устанавливает государственные гарантии по оплате труда работников.

Это: запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 ТК); величина минимального размера оплаты труда в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничения оплаты труда в натуральной форме; обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований в сфере оплаты труда (ст. 130 ТК).

Кроме того, в сфере государственного регулирования находится установление условий оплаты труда работников государственных учреждений, а также территориальная дифференциация заработной платы.

Во всех этих случаях государство действует путем прямых предписаний, используя способ прямого государственного нормирования оплаты труда.

Договорное регулирование оплаты труда основано на том, что заработная плата, являясь ключевым условием использования труда наемных работников, испытывает на себе влияние не только стоимости труда, но и множества других факторов, и поэтому объективно может быть предметом соглашения.

Законодательство не определяет, какие именно условия и принципы оплаты труда должны отражаться в соглашениях, а также как должны соотноситься между собой соглашения.

В то же время очевидно, что они должны находиться в определенной иерархии и, будучи звеньями единой системы договорного регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивать согласование интересов всех участников социального партнерства.

Содержание соглашения регулируется сторонами.

В них могут предусматриваться положения о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о мерах по обеспечению своевременности и полноты выплаты заработной платы; по иным вопросам оплаты труда.

Коллективный договор, заключаемый на локальном уровне (у конкретного работодателя), также выступает элементом коллективно-договорного регулирования оплаты труда.

Он должен обеспечивать более высокий уровень гарантий работникам, чем это предусмотрено в законодательстве и соглашениях, а также отражать специфику условий и организации труда у работодателя, конкретизировать общие положения законодательства и соглашений.

Как правило, в качестве приложения к коллективному договору принимаются положения об оплате труда, о премировании, установлении надбавок, иных поощрительных выплат, доплат за особые условия труда.

В условиях рыночных отношений этот вид регулирования является основным.

Именно здесь формируется цена труда данного работника, и он имеет возможность непосредственно участвовать в ее установлении.

На индивидуально-договорном уровне происходит конкретизация тех условий оплаты труда, которые содержатся в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, применительно к конкретному трудовому отношению.

Наряду с общими условиями труда, стороны могут договариваться и об индивидуальных, не ухудшая, однако, при этом положение работника.

На индивидуальном уровне определяется размер основной части заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия.

Соглашения сторон обо всех условиях оплаты включаются в содержание трудового договора.

Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника.

До недавних пор в трудовом законодательстве определялись системы оплаты труда, по которым может оплачиваться труд работников.

В настоящее время в ТК упоминаются только тарифные системы оплаты труда.

Наряду с тарифными системами могут применяться и иные, называемые бестарифными системами оплаты труда.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Вспомогательными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, а также тарифные надбавки, доплаты и районные коэффициенты.

Они содержат квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности, требования к рабочим при выполнении данной работы и разряды, соответствующие той или иной работе.

При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация работ, т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда, и тарификация рабочих, т.е. определение разряда и их квалификации.

В некоторых случаях в третьем разделе приводятся примеры наиболее типичных работ.

Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих используются для обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

На их основе разрабатываются должностные инструкции и проверяются соответствие служащих занимаемой должности.

Кроме того, они используются и при построении системы оплаты труда служащих конкретного работодателя.

Квалификационная характеристика каждой должности включает в себя три раздела: основные должностные обязанности служащего, основные требования к его специальным знаниям и уровень профессиональной подготовки работника (профессиональное образование, стаж работы и прочее).

Для некоторых категорий специалистов предусматриваются также квалификационные категории (к примеру, первая, вторая, третья, высшая).

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную величину наиболее простого труда.

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются при помощи тарифной сетки.

Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих.

Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки.

Самой распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка, так же используются 7-разрядная, 8-разрядная, 18-разрядная сетка.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице).

Как правило, тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от разряда к разряду.

Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку работнику любого разряда.

В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь разный диапазон, т.е. соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разряда.

Конкретный тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного статуса работника и адекватно отражать различия в степени сложности труда.

Оплата труда служащих строится на тех же принципах.

Роль тарифа играют оклад (должностной оклад) т.е. фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК).

Тарифная система оплаты труда предназначена для установления единого размера вознаграждения за определенный вид труда и в силу этого служит общей мерой вознаграждения за труд.

Формы и сроки оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной заработной платы (ст. 131 ТК).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК).

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Не допускается приостановка работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ст. 142 ТК).

Удержания из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 8 ст. 77, п. 1, 2 и п. 4 ст. 81, п. 1, 2, 5-7 ст. 83 ТК.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы (ст. 137 ТК).

Ограничения, установленные ст. 137 ТК, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

Не допускается удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Оплата труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

В ст. 147, 148 ТК РФ раскрываются особенности условий труда, при работе в которых оплата труда производится в повышенных размерах.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

В настоящее время перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными условиями труда еще не утвержден.

Ранее действовали Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда и Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утверждаемые Госкомтрудом СССР и ВЦСПС.

По согласованию с профкомами администрация предприятий утверждала свои перечни.

Эти типовые перечни и в настоящее время служат руководством для введения доплат за условия труда, если иное не установлено российским законодательством.

Размеры повышения заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, были установлены законодательством СССР.

Верхний предел такого повышения составлял 12% ставки (оклада) за работу в тяжелых и вредных условиях труда и 24% ставки (оклада) за работу в особо тяжелых и вредных условиях труда.

Нижний предел определен не был.

Правительство РФ постановлением от 15 ноября 1991 г. N 5 установило, что размеры доплат за условия труда определяются предприятиями самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Статья 148 ТК определяет общие условия оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Речь идет в основном о районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые характеризуются в разной степени неблагоприятными условиями проживания населения.

Они отличаются совокупностью климатических, медико-биологических, социально-экономических и других факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на организм человека, что обусловливает необходимость повышенных затрат на жизнеобеспечение людей.

Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029 (в редакции постановления Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. N 12).

Работникам, занятым в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате.

Обе выплаты установлены в целях дифференциации заработной платы по территориальному признаку.

Районный коэффициент к заработной плате дифференцируется в зависимости от местности в диапазоне от 1,15 до 2,0, и он начисляется к заработной плате (кроме вознаграждения за выслугу лет, надбавок за работу в районах Крайнего Севера и персональных надбавок) без ограничения ее максимального размера.

Выплата районных коэффициентов учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка.

Процентная надбавка к заработной плате выплачивается работникам, занятым в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за непрерывный стаж работы, исчисляемый в соответствии с постановлением Совета Министров РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера».

В свою очередь, приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2 установлены условия, при которых трудовой стаж работы в указанных районах при поступлении на работу после прекращения трудового договора не сохраняется.

Подробно правила установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате регламентированы постановлением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором.

Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК).

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу (ст. 150 ТК).

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника (полностью или частично), отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, исполнением общественных обязанностей, командировкой и т.п., когда в соответствии с законодательством за ним сохраняется рабочее место.

На те случаи, когда должность или рабочее место вакантны, действие ст. 151 ТК РФ в части исполнения обязанностей временно отсутствующих работников не распространяется.

Поэтому порядок оплаты при исполнении работниками обязанностей по вакантным должностям, рабочим местам может быть зафиксирован в трудовом договоре, коллективном договоре (например, в положении об оплате труда работников данной организации).

Доплата при совмещении профессий и замещении отсутствующего работника производится в размерах, определенных соглашением сторон (работника и работодателя).

Поэтому такие доплаты не устанавливаются в коллективных договорах, положениях об оплате труда, других локальных нормативных актах.

Лишь в трудовом договоре могут быть зафиксированы размеры таких доплат.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК).

При применении положений ст. 152 ТК целесообразно иметь в виду следующее: 1) сверхурочная работа подлежит оплате и в тех случаях, когда она проводилась с нарушением порядка ее применения; 2) отсутствие записей о продолжительности проработанного сверхурочного времени также не может служить основанием для отказа в оплате сверхурочных работ.

Количество проработанных сверхурочных часов может быть установлено по свидетельским показаниям или путем назначения в случае необходимости экспертизы; 3) часы сверхурочной работы в праздничные дни оплачиваются, как и все часы работы в эти дни, не менее чем в двойном размере; 4) предусмотренные этой статьей нормы оплаты за часы сверхурочной работы являются минимальными.

Они могут быть увеличены путем внесения соответствующей записи в коллективный договор.

Повышенные нормы оплаты часов сверхурочной работы могут быть также зафиксированы в трудовом договоре.

Работа по совместительству не является сверхурочной и поэтому оплачивается на общих основаниях, как работа в течение рабочего времени.

Статьей 152 ТК РФ определен порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Соглашением, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами могут быть установлены более высокие ставки за работу в выходной и нерабочие праздничные дни.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК).

При применении положений ст. 154 ТК РФ необходимо учитывать следующее: 1) ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Каждый час работы в этот период должен оплачиваться в повышенном размере. размеры доплат могут быть неодинаковыми для разных категорий работников; 2) эти доплаты не могут быть меньше тех, которые предусмотрены законодательством.

Однако такого положения в российском законодательстве еще нет.

Поэтому в большинстве случаев в коллективные договоры вносятся размеры доплат в соответствии с не утратившими силу правовыми актами СССР.

Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 декабря 1987 г. N 194 была установлена доплата за работу в ночное время в размере 40% ставки (оклад), а также предусмотрено, что в тех случаях, когда ранее установленные размеры доплат выше 40% ставки (оклада), применяются более высокие размеры.

Так, рабочим предприятий текстильной промышленности доплаты были установлены в размере 75%.

За работу в вечернюю смену (предшествующую ночной смене) доплата составляла 20%.

Организация, устанавливающая размер доплат за работу в ночное время, должна исходить из размера доплат, который применялся ранее в данной отрасли.

Если же такой отрасли ранее не существовало, следует исходить из надбавки в 40%.

Все действующие ранее размеры доплат за работу в ночное время должны рассматриваться как минимальные значения.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК).

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Производственным браком считается продукция (изделия, полуфабрикаты, детали и т.п.), изготовленная с нарушениями или отклонениями от стандартов, технических условий.

Брак бывает исправимый и неисправимый.

Исправимый брак устраняется, и продукция признается годной.

Оплата труда, затраченного работником на изготовление продукции, оказавшейся браком, зависит от того, является он полным или частичным, а также от того, по чьей вине он допущен.

Если продукция признана полным браком и по вине работника, оплата не производится.

Частичный брак по вине работника оплачивается по расценкам, сниженным в зависимости от степени годности продукции.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями (ст. 156 ТК).

Статьей 157 ТК предусмотрена оплата времени простоя.

Время простоя (ст. 72-2 ТК) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Понятие гарантий и компенсаций

Помимо общих гарантий и компенсаций (при приеме на работу, переводу на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при выполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника и в других случаях, таких как: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу; при временной нетрудоспособности; при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании; при направлении на медицинское обследование; в случае сдачи крови и ее компонентов; направления работодателем для повышения квалификации; при использовании личного имущества работника.

Гарантии, установленные законодательством, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.

Материальные гарантии предоставляются в виде выплат и доплат.

Гарантийные выплаты производятся в случаях, когда работник по уважительным причинам не выполнял возложенные на него трудовым договором обязанности, и преследуют цель сохранить материальное положение работника (например, средний заработок на период проведения медицинского осмотра).

Гарантийные доплаты осуществляются в тех случаях, когда при выполнении работником возложенной на него трудовой функции имеет место снижение его заработка.

Законодатель в подобных случаях не всегда употребляет термин «доплаты», например, при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением за ним сохраняется прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, т.е. оплачивается выполненная работа и производится соответствующая доплата.

В случаях, определенных законодательством, работодатель предоставляет работникам: одновременно гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок, компенсируются расходы по проезду, найму жилого помещения; при совмещении работы с обучением за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок); только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных общественных обязанностей).

На основании ст. 165 ТК работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

В коллективном, трудовом договорах могут быть предусмотрены иные виды гарантийных, компенсационных выплат, а также более высокие размеры выплат по сравнению с установленными законодательством.

Рассмотрим некоторые случаи предоставления гарантий и компенсаций.

Случаи и порядок предоставления отдельных видов гарантий и компенсаций

Под местом постоянной работы понимается работодатель, у которого работник выполняет трудовую функцию, определенную трудовым договором.

Не признаются служебной командировкой поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (к таким работникам относятся, например, машинисты, проводники).

Отношения, связанные со служебной командировкой регулируются Инструкцией «О служебных командировках в пределах СССР», утвержденной Минфином СССР, Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. N 62.

Запрещается направлять в служебные командировки: работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин.

Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

При этом они должны быть ознакомлены (в письменной форме) со своим правом отказаться от командировки.

Она распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Основанием для направления работника в командировку является служебное задание (поручение), составленное руководителем подразделения, в котором работает командируемый работник.

Оно определяет место назначения, куда направляется работник, срок командировки, ее цель и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

Направление работника в командировку оформляется распоряжением (приказом), где указываются профессия (должность) командируемого, а также цель, время и место командировки.

На основании приказа (распоряжения) выписывается командировочное удостоверение, которое является документом, удостоверяющим время пребывания работника в командировке (время прибытия в пункт (пункты) назначения и время выбытия из него (них).

После возвращения из командировки работник составляет авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы; краткий отчет о выполненной работе.

Если станция, пристань, аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани, аэропорта.

Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

Работник, находящийся в командировке, подчиняется режиму рабочего времени и времени отдыха организации, в которую он командирован.

Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.

Вопрос о явке на работу в день отъезда в командировку и в день прибытия из командировки решается по договоренности с работодателем.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с командировкой (ст. 167 ТК).

Гарантия сохранения места работы (должности) проявляется в том, что в период нахождения работника в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации работодателя.

Средний заработок за время нахождения работника в командировке сохраняется за все рабочие дни по графику, установленному по месту постоянной работы.

По желанию работника ему пересылается заработная плата (за счет работодателя, который его командировал).

При направлении в командировку лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется у того работодателя, который его командировал.

Если он направляется в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе, то средний заработок сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

Согласно ст. 168 ТК при направлении работника в командировку работодатель возмещает ему: расходы по найму жилого помещения; расходы по проезду; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

При наличии нескольких видов транспорта, связывающих место постоянной работы и место командировки, работодатель может предложить командированному вид транспорта, которым ему надлежит воспользоваться.

При отсутствии такого предложения работник выбирает транспорт самостоятельно.

Если работник командирован в такую местность, откуда он имеет возможность ежедневно возвращаться к месту своего постоянного жительства, но по своему желанию остается, то при представлении документов ему возмещаются расходы по найму жилого помещения.

Однако суточные в таких случаях не выплачиваются.

Может ли работник ежедневно возвращаться к месту своего постоянного жительства, в каждом случае решает работодатель, который его командировал, с учетом дальности расстояния, транспортных условий, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха.

В случае временной нетрудоспособности командированного ему возмещаются расходы по найму жилого помещения, кроме случаев, когда он находится на стационарном лечении, а также выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности (по состоянию здоровья) приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту своего постоянного жительства.

Работодатели вправе, когда размер расходов на служебные командировки (расходы по найму жилого помещения и проезду к месту командировки и обратно) известен заранее, разрешать их оплату, с согласия командированных, без представления подтверждающих документов.

Статья 168 ТК устанавливает, что работодатель обязан возмещать иные расходы, произведенные с его разрешения или ведома.

Эти расходы могут быть обусловлены: выполнением возложенных на работника обязанностей (например, приобретение канцелярских принадлежностей, спецодежды); интересами направившей его организации (например, приобретение справочной литературы, материалов, сырья).

Право работника осуществить дополнительные расходы может быть отражено в приказе (распоряжении) о его направлении в командировку.

Возможно и письменное обращение работника к работодателю об осуществлении им в период командировки дополнительных расходов.

Получение резолюции, разрешающей произвести дополнительные расходы, будет свидетельствовать о правомерности действий работника.

Осуществление дополнительных расходов с ведома работодателя свидетельствует, что письменного разрешения не было, но интересы производства требовали их произвести и работодатель знал о необходимости таких расходов и допускал их.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками у всех других работодателей, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя.

Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей. Работники, которым в соответствии со ст. 170-172 ТК предоставляются гарантии и компенсации при выполнении государственных или общественных обязанностей могут быть разделены на 4 группы: работники, освобожденные от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственные органы, органы местного самоуправления; работники, выбранные в профсоюзные органы без освобождения от исполнения трудовых обязанностей; работники, ставшие членами комиссий по трудовым спорам; работники, освобождаемые от работы в соответствии с действующим законодательством для выполнения государственных и общественных обязанностей.

Гарантии для работников первой группы в ТК не закреплены.

Их можно найти в федеральных законах, определяющих статус депутатов государственных органов различных уровней.

Гарантии для работников второй группы установлены ст. 374-376 ТК и ФЗ от 12.01.1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Сложнее обстоит дело с четвертой группой.

Во-первых, в ТК нет перечня случаев выполнения государственных или общественных обязанностей, когда работники в соответствии с федеральными законами выполняют эти обязанности в рабочее время.

Иными словами, нет единого размера компенсационной выплаты для названных в ст. 170 ТК случаев.

В-третьих, широк круг нормативных актов, которые следует иметь в виду, выясняя законность привлечения работника к выполнению государственных и общественных обязанностей и суммы полагающихся им выплат.

Согласно ст. 170 ТК работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения государственных или общественных обязанностей в случаях, когда в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Возложение на работодателя такой обязанности свидетельствует, что никакие причины производственного характера не могут этому препятствовать.

При нахождении работника в ежегодном отпуске он может прервать отпуск для выполнения государственных и общественных обязанностей.

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают ему за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу при отсутствии медицинского заключения гарантия сохранения среднего заработка не предоставляется.

Гарантии работникам, направляемым на медицинское обследование. Во время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными в соответствии с законодательством проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы за все время освобождения от работы.

К таким работникам относятся: занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта; работающие в организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, в лечебно-профилактических и детских учреждениях, а также в некоторых других организациях; лица в возрасте до 18 лет.

Средний заработок сохраняется и в период внеочередного осмотра (освидетельствования) в соответствии с медицинскими рекомендациями (ст. 185, 213 ТК).

Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов.

Человек, добровольно сдающий кровь и ее компоненты для использования ее в лечебных целях, является донором.

Донорство подразделяется на следующие виды: донорство крови, донорство плазмы, в том числе иммунной, донорство клеток крови.

Донорство может быть безвозмездным и платным.

Донором крови и ее компонентов может быть каждый дееспособный гражданин в возрасте от 18 до 60 лет, прошедший медицинское обследование.

В день сдачи крови, ее компонентов, а также в день медицинского обследования работник, являющийся донором, освобождается от работы в организации, независимо от форм собственности.

О выходе работника в день сдачи крови на работу определяется соглашением между работником и работодателем.

При достижении соглашения о выходе работника на работу в день сдачи крови работнику предоставляется по его желанию другой день отдыха.

Если соглашение не достигнуто, то работник в день сдачи крови не выходит на работу.

Не допускается заключение соглашения с работником, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

Помимо дня, когда работник освобождается от работы в связи со сдачей крови и ее компонентов, ему после каждого дня сдачи крови и ее компонентов предоставляется дополнительный день отдыха.

Работник вправе по своему усмотрению присоединить этот день к ежегодному оплачиваемому отпуску (основному, дополнительному) или использовать его в иное время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК).

Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации.

При направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Работникам, направляемым для этого в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК).

Возмещение расходов при использовании личного имущества работника производится работодателем, если использование имущества работника было обусловлено интересами работодателя.

Работник может использовать личное имущество: с согласия работодателя, что предполагает предварительное соглашение сторон; с ведома работодателя, когда соглашение между сторонами не было, но работодатель знал, что работник при выполнении трудовой функции поставлен в такие условия, при которых он вынужден использовать свое имущество.

Использование имущества работника (инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов) влечет выплату компенсации за износ, а также возмещение расходов, связанных с его использованием.

Размер компенсации определяется соглашением сторон трудового договора в письменной форме.

При этом степень амортизации инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов определяется в процентном отношении к установленному сроку годности.

Подлежат возмещению расходы, произведенные работником на ремонт в связи с неисправностью, поломкой используемого имущества, поскольку оно становится частично или полностью непригодным (ст. 188 ТК).

Постановлением Правительства РФ от 20 июня 1992 г. установлены нормы компенсации за использование работниками бюджетных организаций личных легковых автомобилей для служебных поездок.

Выплата производится в тех случаях, когда их работа по роду производственной (служебной) деятельности связана с постоянными служебными разъездами в соответствии с их должностными обязанностями.

Основанием для выплаты компенсации является приказ руководителя организации.

Конкретный ее размер определяется в зависимости от интенсивности использования личного легкового автомобиля для служебных поездок.

Постановлением Правительства РФ от 7 мая 1997 г. «О неотложных мерах по усилению государственной поддержки науки в Российской Федерации» для научных работников, имеющих ученую степень и работающих на постоянной основе в научных организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, Российской академии наук и отраслевым академиям наук, предусмотрена ежегодная компенсация в размере 1000 руб. для приобретения научной литературы и оплаты научно-информационных услуг.

Источник

Adblock
detector