Формула коэффициента замещения кадров

Содержание
  1. Задача
  2. Решение
  3. Баланс рабочей силы
  4. Коэффициент замещения кадров формула
  5. Показатели движения трудовых ресурсов
  6. Расчет индекса Ланжелье и индекса стабильности Ризнера
  7. Индекс Ланжелье.
  8. Индекс стабильности Ризнера.
  9. Практические примеры применения индекса Ланжелье.
  10. Калькулятор и таблицы для расчета индекса Ланжелье.
  11. Пример расчета
  12. Расчет коэффициента оборота по приему работников
  13. Пример расчета коэффициента оборота по приему сотрудников
  14. Причины дефицита кадров
  15. Проблемы образования
  16. Недостаток квалифицированных специалистов в определенных областях
  17. Завышенные зарплатные ожидания кандидатов
  18. Отток квалифицированных кадров в другие регионы или в другие сферы деятельности
  19. Общая демографическая ситуация в стране
  20. Сферы занятости, в которых распространен дефицит кадров
  21. Как определить дефицит кадров: формула расчета
  22. Дефицит кадров: решение проблемы
  23. Наем недостающего персонала в компанию
  24. Реструктуризация внутри коллектива
  25. Аутсорсинг персонала
  26. Аутстаффинг персонала
  27. Показатели движения персонала предприятия
  28. Движение рабочей силы
  29. Коэффициенты оборота
  30. Коэффициент замещения рабочей силы

Задача

За отчетный год имеются следующие данные о движении рабочей силы производственного объединения, чел.:

Состояло работников по списку на начало года 2000

Принято в течение года:

по направлению служб занятости 84

по инициативе производственного объединения 28

из числа окончивших учебные заведения 16

переведено из других учреждений и организаций 8

принято по индивидуальному найму 140

Выбыло в течение года:

переведено в другие учреждения и организации 13

в связи с окончанием срока договора найма 4

в связи с переходом на учебу с отрывом от производства, призывом в армию, уходом на пенсию, инвалидность 24

по собственному желанию 20

за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины 8

Постройте баланс рабочей силы и определите:

Проанализируйте полученные результаты.

Решение

Численность персонала производственного объединения на конец года определяется с помощью балансового уравнения:

где: Чн – численность персонала на начало года;
Чпр – численность принятых на работу за год;
Чвыб – численность выбывших за год;
Чк – численность персонала на конец года.

Отсюда численность работников на конец года равна:

Баланс рабочей силы производственного объединения представлен в таблице.

Баланс рабочей силы

Состояло работников по списку на начало года

Принято в течение года:

по направлению служб занятости

по инициативе производственного объединения

из числа окончивших учебные заведения

переведено из других учреждений и организаций

принято по индивидуальному найму

Всего принятых на работу

Выбыло в течение года:

переведено в другие учреждения и организации

в связи с окончанием срока договора найма

в связи с переходом на учебу с отрывом от производства, призывом в армию, уходом на пенсию, инвалидность

по собственному желанию

за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины

Всего выбывших

Состояло работников по списку на конец года

Среднесписочная численность работников равна:

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

form 37

где: Чсп – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по приему равен:

form 38

Это означает, что за год на предприятие было принято 13,1% от среднесписочной численности персонала.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле:

form 39

Коэффициент оборота по выбытию равен:

form 40

Полученный показатель говорит о том, что за год с предприятия выбыло всего 3,3% среднесписочной численности. Поскольку коэффициент оборота по выбытию ниже коэффициента оборота по приему, это означает, что численность персонала за период увеличилась.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется как разница между коэффициентами оборота по приему и выбытию:

Это означает, что за отчетный год численность персонала предприятия увеличилась на 9,8%.

Коэффициент текучести кадров:

form 41

где: Чтек – число выбывших, составляющих текучесть за период (уволенные по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов и т.п.)

Коэффициент текучести кадров равен:

form 42

Коэффициент текучести кадров довольно низок, это говорит о приемлемых условиях работы и высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии.

Показатель замещения кадров рассчитывается по формуле:

form 43

Показатель замещения кадров равен:

form 44

Это означает, что на каждого выбывшего работника за период было принято 4 новых работника.

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается по формуле:

form 45

где: Чпост – число работников, проработавших весь отчетный период;
Чк – численность работников на конец года.

Коэффициент постоянства кадров равен:

form 46

Коэффициент довольно высок, что говорит о постоянстве кадров на предприятии.

Источник

Коэффициент замещения кадров формула

Показатели движения трудовых ресурсов

Назначение. Онлайн-калькулятор используется для расчета показателей движения трудовых ресурсов.

В статистике труда различают две разновидности оборота по увольнению:

На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты:

Пример. Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.:
Число работников на начало года — 400;
Принято на работу — 80;
Уволено с работы, всего — 100;
в том числе по собственному желанию, за прогул,
за нарушение трудовой дисциплины — 50.
Определить:
1. среднесписочную численность работников;
2. индекс численности рабочей силы;
3. показатель общего оборота рабочей силы;
4. коэффициент оборота по приему;
5. коэффициент оборота по выбытию
6. коэффициент текучести рабочей силы.

Расчет индекса Ланжелье и индекса стабильности Ризнера

Индекс Ланжелье.

В 1936г. американский ученый Ланжелье (W.F. Langelier) предложил использовать разработанную им формулу для оценки термостабильности раствора. Формула основана на определении степени насыщения раствора карбонатом кальция. Нестабильность раствора приводит или к образованию накипи или к коррозии. Индекс по сей день используется специалистами по водоподготовке.

Для определения индекса Ланжелье необходимы следующие параметры:

С помощью формул определяются вспомогательные коэффициенты и рассчитывается промежуточное значение — pHs.

Формула индекса Ланжелье: pH – pHs.

Его значение показывает:
индекс Ланжелье 0 наблюдается образование накипи, коррозии не наблюдается

Индекс стабильности Ризнера.

В 1944г. Ризнер (Ryzner) обратил внимание на то, что слой накипи на поверхности металла может препятствовать коррозии. Основываясь на коэффициентах расчета индекса Ланжелье, Ризнер предложил свою формулу расчета стабильности раствора.

Формула расчета индекса стабильности Ризнера: 2pHs – pH

Его значение показывает:
2pHs – pH > 6 раствор склонен к коррозии
2pHs – pH = 6 раствор стабилен
2pHs – pH Сводная таблица значений индекса Ланжелье и индекса стабильности Ризнера:

Индекс Ланжелье Индекс Ризнера Характеристика раствора
3 3 Чрезвычайно высокое накипеобразование
2 4 Очень высокое накипеобразование
1 5 Серьезное накипеобразование
0,5 5,5 Тенденция к накипеобразованию
0,2 5,8 Легкое накипеобразование
0 6 Стабильный раствор
-0,2 6,5 Очень легкая степень коррозии
-0,5 7 Легкая степень коррозии
-1 8 Тенденция к коррозии
-2 9 Очень высокая коррозия
-3 10 Чрезвычайно высокая коррозия

Практические примеры применения индекса Ланжелье.

В примере «Особенности применения флокулирующих устройств Акваклер в Японии», значение индекса Ланжелье составило:

Значение индекса Ланжелье с системой Акваклер ближе к значению для стабильных растворов. Этот вывод подтверждается сделанными наблюдениями. С системой Акваклер в системе охлаждения вместо твердой накипи «местами присутствовал лишь легкий налет отложений, напоминающий мельчайшую пудру. Налет легко стирается салфеткой без применения каких-либо моющих средств».

Калькулятор и таблицы для расчета индекса Ланжелье.

Индекс Ланжелье рассчитывается по формулам или с помощью таблиц для экспресс-расчета.

Формула: LSI = pH – pHs.

pHs = ( 9.3 + A + B ) — ( C + D ), где:

Пример расчета:
pH = 7,5
TDS = 320 мг/л
Жесткость по CaCO3 = 150 мл/л
Щелочность по CaCO3 = 34 мг/л

В организациях движение персонала – это постоянная процедура. Вместо увольняющихся сотрудников приходят новые работники. Поступление новой рабочей силы по-разному сказывается на развитии предприятия. С целью проведения анализа движения трудящихся применяют специальные показатели, одним из которых является коэффициент оборота по приему работников.

Пример расчета

Как используется формула коэффициента оборота по приему работников, рассмотрим на конкретном примере.

Предположим, среднесписочная численность за 2016 г. равна 700 чел. Число принятых трудящихся за этот период 150 чел. Подставив данные в формулу, получаем коэффициент оборота по приему трудящихся:

Чтобы проанализировать данный показатель, его нужно сравнить с прошлым годом. Допустим, в 2015 году, численность сотрудников была 670 чел. Принято в этом периоде было всего 70 чел. Получается, за 2015 г. показатель оборота по приему работников составил:

По сравнению с прошлым годом показатель увеличился больше, чем в два раза. Соответственно, кадровой службе необходимо срочно предпринимать меры по снижению текучки.

Рекомендуется проводить такой анализ хотя бы раз в квартал, тогда можно избежать большой разницы между годовыми показателями.

Рассчитывая данный показатель за разные временные промежутки можно отследить, как происходят изменения в целом по предприятию или индивидуально по отделам.

Тщательный анализ изменения показателя дает возможность вовремя принять меры по снижению текучки в компании. Если периодически выполнять расчет такого показателя, можно получить общее представление динамики приема трудящихся.

Расчет коэффициента оборота по приему работников

При расчете коэффициента оборота по приему сотрудников необходимо руководствоваться следующей формулой.

Коэффициент оборота по приему сотрудников = (количество принятых работников за анализируемый период (месяц, квартал, год) / среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде) * 100%

В формуле коэффициента оборота по приему сотрудников число принятых сотрудников рассчитывается на основе количества оформленных в рассматриваемом периоде приказов о приеме. Не принимаются в расчет приказы о приеме работников-совместителей, а также лица, с которыми оформлены гражданско-правовые договоры. Показатель в знаменателе – среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде — есть не что иное как среднесписочная численность.

Для определения среднесписочной численности потребуется знать количество работников за каждый день анализируемого периода. Данные можно получить из табеля учета рабочего времени, в котором и отражается количество работников и отработанных ими часов.

Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом. Численность сотрудников за каждый календарный день месяца суммируется и делится на количество календарных дней в месяце. Аналогично среднесписочная численность за квартал, полугодие или год рассчитывается как сумма среднесписочной численности за месяцы, входящие в анализируемый период, деленная на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Пример расчета коэффициента оборота по приему сотрудников

Пример расчета коэффициента оборота по приему сотрудников.

Показатель Численность работников, чел.
Среднесписочная численность 500
Принято всего, в т.ч.: 50
— принято работодателем 10
— принято по переводу из других организаций 20
— принято по направлению службы занятости 20

Коэффициент оборота по приему сотрудников = (50 / 500) * 100% = 10%

Рассчитав коэффициент оборота по приему работников за разные периоды, можно проследить, как меняется ситуация в целом по компании или по отдельным ее подразделениям. Анализ данного показателя позволяет кадровой службе предприятия своевременно разработать комплекс мер по снижению текучести, мотивации сотрудников, передвижению сотрудников внутри компании. Если выполнять расчет такого показателя регулярно, то можно получить четкое представление динамики приема сотрудников в компании.

Проанализировав динамику, можно оценить, оправданы ли темпы роста приема новых сотрудников, соответствует ли прирост новых сотрудников реальным потребностям компании или он вызван другими причинами. Целесообразно сравнить показатель коэффициента оборота по приему сотрудников с показателем выбытия сотрудников. Если на фоне высокого коэффициента оборота кадров по приему присутствует и высокий показатель выбытия работников, то можно говорить о высокой текучести кадров. Кадровая служба, используя несложные в расчете показатели, имеет возможность анализировать причины динамики работников на предприятии.

Причины дефицита кадров

Проблемы образования

В связи с распространением коммерческих вузов, высшее образование стало общедоступным и легко получаемым, однако уровень знаний и навыков выпускников часто не удовлетворяет работодателей. Кроме того, отсутствует адекватная и работающая на практике система дальнейшего трудоустройства выпускников и мотивации персонала для работы на той или иной позиции.

По словам Президента РСПП (Российского союза промышленников и предпринимателей) Александра Шохина, кадровый дефицит на сегодняшний день находится в тройке наиболее острых проблем. По окончании обучения не по специальности работают 31,3 % выпускников вузов и 40,5 % выпускников техникумов.

Недостаток квалифицированных специалистов в определенных областях

Российские высшие и средние учебные заведения в некоторых областях готовят ограниченное количество кадров. К примеру, лишь небольшое количество ВУЗов выпускает специалистов металлургических, сельскохозяйственных и прочих промышленных специальностей. Если учесть, что не всякий дипломированный специалист является действительно квалифицированным, то круг потенциальных кандидатов на открытую вакансию сужается еще больше.

Завышенные зарплатные ожидания кандидатов

Представители наиболее востребованных на рынке профессий высоко ставят зарплатную планку. Удовлетворить завышенные ожидания может не каждая компания, поэтому дефицит кадров в некоторых сферах лишь усиливается.

К примеру, IT-специалисты сегодня оценивают свой труд достаточно высоко для российского рынка кадров. По данным международной рекрутинговой компании Hays, в 2018 году на одного IT-специалиста приходилось от 2 до 7 предложений потенциальных рабочих мест.

Отток квалифицированных кадров в другие регионы или в другие сферы деятельности

Обладатели редких специализаций часто переквалифицируются, переходят в другие индустрии по причине более привлекательных зарплатных предложений. Часто также хорошие специалисты переезжают в крупные города-миллионники, а в отдаленных регионах страны с недостатком квалифицированных кадров проблема обостряется.

Например, Дальний Восток не испытывает недостаток в специалистах нефтяной, газовой промышленности, но при этом катастрофическая ситуация складывается в области медицины, образования, социального обслуживания.

Общая демографическая ситуация в стране

По данным Росстата экономически активное население на сегодняшний день составляет около 52 % от общей численности граждан РФ. Это значительно меньше, чем в других европейских странах. Этот фактор также влияет на кадровый дефицит в государстве.

Ознакомиться со статистическими данными по безработице и занятости в России вы можете на сайте Росстата – www.gks.ru.

С нехваткой персонала по различным причинам в 2018 году столкнулись около 84 % российских компаний. С каждым годом дефицит кадров в России усиливается, в связи с этим многие организации внедряют стратегии преодоления этой тенденции.

Ликвидация кадрового дефицита может осуществляться с помощью:

Эти лишь некоторые из способов преодоления кадрового дефицита, далее мы рассмотрим их более подробно.

Сферы занятости, в которых распространен дефицит кадров

В определенный момент российский рынок кадров перенасытился юристами, экономистами, бухгалтерами, PR-специалистами, маркетологами и представителями прочих нетехнических специальностей.

Сегодня на рынке осуществляется острая нехватка квалифицированных:

Большинство граждан стремятся получать высшее образование управленческой и административной специализации. При этом спрос на квалифицированных рабочих практически не удовлетворен.

В России по-прежнему остро не хватает водителей автобусов, продавцов, токарей, газосварщиков, поваров, швей, строителей, сантехников. А иностранные работники из соседних государств бывшего СССР чаще всего низкоквалифицированы, плохо обучены, плохо знают русский язык, имеют проблемы с миграционной службой. Все это усложняет работу многих промышленных, строительных предприятий, сектора ЖКХ и т.д. При этом сейчас работодатели в связи с высоким дефицитом кадров готовы предлагать достойную оплату труда квалифицированным рабочим.

Почему получается такой дисбаланс предложений и спроса на рынке персонала? Специалисты объясняют это тем, что работников с гуманитарным образованием всегда больше по сравнению со специалистами технических сфер занятости. При этом большинство компаний заинтересованы именно в кадрах с техническим образованием, таким специалистам проще трудоустроиться.

Дисбаланс объясняется еще и тем, что в работе гуманитарных специалистов мало что меняется с годами, при этом точные технологии развиваются очень быстро. Поэтому специалистов с необходимыми знаниями в технических сферах не хватает, часто их просто еще не готовят в ВУЗах. Получается так, что функционал уже востребован, но официально такой профессии еще нет.

Как определить дефицит кадров: формула расчета

Расчет дефицита кадров можно произвести, если известна штатная численность сотрудников компании.

На практике в кадровой работе используется также понятие укомплектованности кадров. Укомплектованность значит, что на каждую штатную единицу, указанную в штатном расписании приходится реальный работник. Отсутствие пробелов, открытых вакансий свидетельствует о полной кадровой укомплектованности предприятия.

Можно для наглядности рассчитать также процент укомплектованности кадрами в компании. Он рассчитывается по формуле:

Примерно таким же образом можно рассчитать количественный коэффициент укомплектованности кадрами. Для этого используем формулу:

Формула расчета дефицита кадров и кадровой укомплектованности применяется как в целом по предприятию, так и по отдельным ее структурным подразделениям. Также анализ недостатка персонала можно производить по определенным должностям и специальностям. Это поможет своевременно выявлять на предприятии слабые кадровые места, грамотно формировать кадровый резерв, перемещать сотрудников внутри компании, обучать и повышать квалификацию подчиненных.

Высокий процент укомплектованности и соответственно низкий дефицит (его отсутствие) говорят о достаточном количестве квалифицированных сотрудников, что означает возможность оперативного и эффективного решения компанией стратегических задач.

Дефицит кадров: решение проблемы

Разберем подробно, как компания может решить проблему дефицита персонала самостоятельно. Перечислим реальные способы ликвидации кадрового дефицита.

Наем недостающего персонала в компанию

При недостатке специалистов той или иной сферы HR-работники могут самостоятельно осуществить подбор кадров. При низком предложении на рынке работодатель может привлечь кандидатов различными преимуществами, например, высокой ставкой заработной платы, премиальными выплатами, выгодным социальным пакетом и прочими условиями труда. В случае необходимости возможно потребуется переобучение или повышение квалификации новых сотрудников.

Реструктуризация внутри коллектива

При данном способе не требуется расширение штата компании, поиск новых специалистов. Работодатель может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди уже занятых сотрудников. В таком случае вероятны увеличение нагрузки и переработки сотрудников, что может быть чревато конфликтами, недовольствами подчиненных, ошибками в перераспределении заработной платы. Кроме того, работодатель скорее всего понесет большие расходы на переквалификацию и обучение своих сотрудников.

Аутсорсинг персонала

Это еще один действенный способ преодоления проблемы кадрового дефицита. Аутсорсинг подразумевает делегирование определенных задач или части функций стороннему исполнителю в полное ведение и под его ответственность.

Как правило, таким сторонним исполнителем является высококвалифицированный профессионал, имеющий узкую специализацию и разбирающийся в нюансах определенной работы. Аутсорсинг не связан с физическим движением персонала из компании исполнителя в компанию заказчика. Фактическое место работы для работника остается прежним.

При аутсорсинге заказчик может оценивать только результат самой оказанной услуги, но не процесс деятельности сотрудников исполнителя. Они не находятся под его контролем и управлением. Фактически это обычные гражданско-правовые отношения между двумя юрлицами.

Аутстаффинг персонала

Еще один способ решения проблемы с кадрами. Отличия от аутсорсинга:

Аутсорсинг и аутстаффинг позволяют заказчику освободить финансовые, человеческие и организационные ресурсы, чтобы сконцентрироваться на осуществлении профильной деятельности организации.

Источник

Показатели движения персонала предприятия

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Изменение численности персонала предприятия в связи с приемом на работу называется движением персонала.

Абсолютные показатели: 1) оборот по приему; 2) оборот по увольнению; 3) общий оборот рабочей силы (принятые и уволенные).

Абсолютные показатели находят отражение в балансах рабочей силы, которые составляются на уровне предприятия и содержат в себе следующие данные: а) численность рабочих на начало периода; б) численность принятых на работу; в) численность уволенных работников (по причинам выбытия) г) численность рабочих на конец периода.

Существует 2 разновидности оборота по увольнению:

F необходимый оборот;

Необходимый оборот – это число выбывших работников по причинам производственного, общегосударственного или естественного характера (например, окончание срока договора, сокращение кадров и т.д.).

Излишний оборот – текучесть кадров (число уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т.д.).

Для характеристики интенсивности движения персонала предприятия и для проведения сравнительного анализа используются относительные показатели:

1. Коэффициент оборота по приему = оборот по приему/ССЧ*100%;

2. Коэффициент оборота по увольнению = оборот по увольнению/ССЧ*100%;

3. Коэффициент текучести кадров = излишний оборот/ССЧ*100%;

4. Коэффициент постоянства кадров = число лиц, состоящих в списках предприятия весь период/ССЧ*100%;

5. Коэффициент общего оборота рабочей силы = Абсолютный показатель (принятые + уволенные)/ССЧ*100%.

Источник

Движение рабочей силы

478f9054d4

64fa893f3f

preview no img

b1f3b2ac8c

b32108478d

fa5f2d6226

Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему — это число принятых на работу за отчетный период времени.

Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию — это число уволенных по всем причинам.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Коэффициенты оборота

Для изучения интенсивности оборота в динамике и в сравнении с другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели — коэффициенты оборота, которые рассчитываются по следующим формулам:

3059b79320

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин, например, для расчета коэффициента текучести кадров в числителе надо брать число уволенных по неуважительным причинам, т. е. уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель — тот же.

На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам и по категориям персонала, прежде всего по рабочим. Результаты такого анализа имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

Коэффициент замещения рабочей силы

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле:

7be283f325

Если коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в целом), следовательно, имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

По данным официальной статистики в целом по экономике России за 2000 г. число принятых на работу составляло 11235,9 тыс. чел. (коэффициент оборота по приему равен 26,9%), а число выбывших за год — 11616,2 тыс. чел. (коэффициент оборота по выбытию равен 27,8%).

По отраслям экономики коэффициенты оборота существенно различаются. Наибольшие коэффициенты оборота по выбытию в строительстве — 48,8%, торговле и общественном питании — 40,5%, связи — 31,5%; а низкие коэффициенты по таким отраслям экономики, как управление — 13,2%, наука и научное обслуживание — 17,1%, образование — 17,9%, здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение — 22,0%, сельское хозяйство — 26,3%, промышленность — 29,5%.

Коэффициент замещения рабочей силы в 2000 г. в целом по экономике России составлял 0,967 (11235,9/11616,2). За год выбыло на 380,3 тыс. чел. больше, чем было принято на работу. Такая ситуация по большинству отраслей экономики, но по промышленности коэффициент замещения составлял 1,022 (1999 г. — 1,015), а по сельскому хозяйству — 0,77 (самый низкий показатель).

Источник

Комфорт
Adblock
detector