Формирование и использование трудового потенциала организации

Процесс формирования и использования трудового потенциала

Теоретическое обоснование и разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия. Формирование системы управления персоналом и планирование кадровой работы. Анализ производительности труда.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 01.05.2011
Размер файла 226,1 K

ba

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовой потенциал работников представляет собой совокупности физических и других качеств человека, определяющих возможность и границы его участников в трудовой деятельности, способности достигать в заданных условиях определённых результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Важной задачей для предприятия является повышение эффективности, формирования и использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал персонала не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшения здоровья и т.п.

Одной из основных составляющих успешной деятельности предприятия является способность руководителя координировать работу с помощью побуждения персонала к качественному выполнению своих обязанностей. Руководитель воплощает свои решения в действия, применяя на практике основные принципы мотивации. Создание эффективной системы и постоянное её усовершенствование позволяет эффективно использовать трудовой потенциал предприятия.

Понятие внутренних механизмов мотивации трудовой деятельности дает возможность разработать эффективную политику в области туда и социально-трудовых отношений, создать «режим влияния» для тех, кто действительно стремится к производительности труда.

Базой исследования является ЗАО «Купянский молочно-консервный комбинат».

Объектом исследования в данной работе является процесс формирования и использования трудового потенциала.

Предметом исследования данной работы является организационно-экономическое и методическое обеспечение процесса формирования и использования трудового потенциала предприятия.

Задачами данной работы являются:

а) изучение теоретических основ формирования и эффективного использования трудового потенциала предприятия;

б) исследование существующих на предприятии инструментов формирования трудового потенциала и оценка эффективности использования трудового потенциала предприятия;

в) разработка мероприятий, направленных на повышение эффективного использования трудового потенциала;

г) оценка экономической эффективности от мероприятий, предложенных в данной дипломной работе.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Персонал предприятя как элемент потенциала предприятия

Основными признаками персонала является: наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором.

Современная система управления персоналом в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития трудового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления персоналом.

Управление персоналом на практике заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале.

Трудовой потенциал предприятия представляет собой совокупность физических и духовных способностей людей, принимающих участие в процессе создания экономического продукта предприятия. Характеристики трудового потенциала можно представить следующими параметрами: физиологическими, социокультурными (профессиональными и личностными), психологическими [43].

1.2 Формирование и использование трудового потенциала предприятия

Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают трудовой потенциал с двух точек зрения: с точки зрения его формирования и с точки зрения его использования [24].

На практике процессы формирования и использования трудового потенциала тесно взаимосвязаны между собой [31].

Использование трудового потенциала рассматривается как в

В целях эффективного использования трудового потенциала предприятие должно:

проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места;

устанавливать формулы организации труда работников и разделов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;

устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшения здоровья и т.п. [26].

В связи с проводимыми в Украине экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия.

Чтобы иметь квалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, руководители используют систему формирования трудового потенциала.

Трудовой потенциал представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода или достижения социального эффекта.

Основные положения программы формирования трудового потенциала сводятся к следующему:

Постановка целей и задач формирования трудового потенциала. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики.

В качестве задач, влияющих на масштабы трудового потенциала, его эффективное использование, выделяют следующие:

квалифицированное развитие персонала;

привлечение квалифицированных специалистов;

создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

То есть, необходимо периодически пересматривать должностные инструкции в целях развития персонала, предоставлять сотрудникам возможность саморазвития, разрабатывать и применять эффективные методы подбора, создавать бытовые и психологические условия для эффективной работы персонала.

Необходимым условием процесса формирования трудового потенциала является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В связи с этим формирование трудового потенциала заключается в определении потребности в персонале, привлечение персонала и его отбор, расстановке персонала, подготовке и переподготовке, повышении квалификации, развитии мотивации персонала, в оценке эффективности управления.

При разработке систем мотивации необходимо учитывать социальный, психологический и активный личностный потенциал, врожденные и приобретенные способности для занятия той или иной деятельность, социальную компетентность, экономическую ориентацию, новаторский потенциал. Субъектами процесса формирования трудового потенциала являются руководитель предприятия, руководители структурных подразделений, служба персонала, юридическая служба, отдел подготовки персонала.

Такое построение системы формирования трудового потенциала требует реализации каждым из участников процесса формирования своих специфических функций. Так, руководитель предприятия и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры работников, создают для них мотивирующие условия, финансовый отдел определяют нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставлении социальных льгот.

Отдел подготовки персонала организует обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала по актуальным направлениям деятельности предприятия.

Соблюдение и применение системы формирования трудового потенциала на предприятии позволяет создать высокопрофессиональный трудовой потенциал, что в целом повышает эффективность деятельности предприятия.

Для повышения эффективности процесса формирования трудового потенциала необходимо постоянное участие в формировании не только кадровой службы, но и руководителей структурных подразделений. Следует также производить четкое распределение функций между всеми участниками процесса формирования трудового потенциала и координировать их действия. Эффективно сказывается при формировании трудового потенциала определение приоритетов в работе с трудовым потенциалом.

1.3 Влияние мотивации на формирование и использование трудового потенциала

Гибкие изменения в политической, экономической и социальных сферах, которые происходят в Украине, направлены на построение новой экономической системы, основанной на рыночных отношениях. Особое значение в этих условиях приобретает изучение мотивации трудовой деятельности, поскольку в основе обоснования рыночно направленного реформирования находится, по сути, именно мотивационная концепция.

Для современного этапа развития экономики Украины характерно применение разных систем мотивации труда, которые базируются на изучении и применении управленческих технологий развитых стран. Угасание трудовой мотивации персонала на предприятиях, которое наблюдается сегодня, вызвано многими факторами, но главным среди них является отсутствие теоретической базы для формирования мотивационного механизма.

Среди мотивов, направляющих действия управленческого персонала, важные такие, как желание обладать властью, конкурировать, стремление к самоутверждению, намерение пользоваться властью, стремление занять заметную должность, чувство ответственности. Мотивы и стимулы должны способствовать раскрытию творческого потенциала работников предприятия, активизировать инновационный потенциал субъектов управления.

Определение проблем стимулирования трудовой деятельности имеет теоретическое и практическое значение, поскольку от того, как понимает человек свою трудовую деятельность и какими стимулами руководствуется, зависит его отношение к труду. Потому изучение механизма стимулирования дает возможность создать эффективную политику в сфере оплаты труда и социальной деятельности предприятия для тех, кто стремится к эффективному труду. Разработка формирования мотивационного механизма, адекватного переходному этапу экономики, требует также учета факторов объективного характера, которые определяют направления западных моделей мотивации к нашей экономике.

Главной причиной этого можно назвать кризис экономики, который сопровождается увеличением безработицы и нестабильным состоянием предприятий, что определяет желание экономить на оплате труда. Кроме того, при указанных условиях формируется не рыночный стереотип отношений между собственником и наемным работником, характерным для которых является ожидание ударного труда от персонала при каких-либо условиях лишь с благодарности за то, что «хозяин» предоставил средства для существования.

Много предпринимателей используют в качестве основного метода управленческого влияния принуждения, основанное на чувстве страха потерять рабочее место, на унижении достоинства, подрыве авторитета специалистов и руководителей среднего звена показанием за малейшие ошибки. При этом не учитывается, что такой метод обеспечивает дисциплину, но не продуктивность и качество труда. Для нейтрализации этих причин необходимо усилить контролирующие составляющие государственной политики отношений и обеспечить условиях для реализации принципов социального партнерства.

Для переходной экономики Украины характерным является также то, что большинство частных предприятий создавались как малые, на которых работал коллектив единомышленников, связанных неформальными отношениями [40].

Руководителю не нужно было думать о системе стимулов, поскольку ориентация на перспективу, партнерские отношения являются достаточно мощным мотиватором даже при недостаточном материальном вознаграждении.

Проблемой, которая обуславливает формирование созданного

мотивационного механизма, который не отвечает рыночным отношениям, является уверенность собственника, что выплата среднерыночной заработной платы является тем стимулом, который обеспечивает высокие результаты труда. Сегодня зарплата потеряла свою мотивационную сущность.

Таким образом, мотивация трудовой деятельности является сложным процессом. К наиболее важным условиям и факторам, как материальным, так и нематериальным, которые влияют на ее формирование, можно отнести:

воспитание таких качеств характера, как целенаправленность, настойчивость, уверенность в успехе, которые не только способствуют формированию трудовой мотивации, но и повышают производительность труда;

гарантия трудовой деятельности наемных работников;

эффективная система оплаты труда;

наличие на предприятии корпоративной культуры, которая предусматривает внимательное отношение со стороны руководства к персоналу и его проблемам.

Механизм мотивации, который создан на основе гибкого объединения материальных и нематериальных стимулов, будет способствовать повышению эффективности функционирования каждого предприятия.

Мотивация, как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника, в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием [26].

Стимулирование, как тактика решения проблемы, ориентирует работника на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

1.4 Правовое регулирование оплаты труда в современных условиях

Правовое регулирование оплаты труда в Украине осуществляется на основе Законов Украины «Об оплате труда» и «Об коллективных договорах и соглашениях» и других нормативно-правовых актов Украины. Эти законодательные акты способствовали позитивным изменениям в организации оплаты труда, главная суть которых состоит в:

1) переход от централизованной системы оплаты труда к коллективно-договорным принципам ее регулирования и установления государственных гарантий в оплате труда;

3) повышение статуса коллективных договоров и усиление роли профессиональных союзов как равноправной стороны в переговорах по вопросам определения размеров и условий оплаты труда;

4) определения условий и порядка установления размера минимальной заработной платы;

5) расширения прав предприятий в разрешении вопросов организации заработной платы, в отдельности в установлении форм, систем и размеров оплаты труда;

6) определение и разграничение государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда;

7) определения отдельных мероприятий относительно защиты прав работников на своевременное получение заработной платы.

На тяжелых работах, на работах с вредными и небезопасными природными, географическими и геологическими условиями, условиями повышенного риска для здоровья устанавливается повышенная оплата труда. Перечень этих работ определяется Кабинетом Министров Украины. работникам, которые выполняют на том же предприятии, учреждении, организации вместе со своей основной работой, обусловленную трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Работа в праздничный и нерабочий день оплачивается в двойном размере. По желанию работника, который работает в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Согласно статье 3 Закона Украины «Об оплате труда» минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования. Размер минимальной заработной платы устанавливается и пересматривается в соответствии со ст. 9 и 10 Закона Украины «Об оплате труда».[5] Государством введена система установления минимальной заработной платы, которая охватывает все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразной.

Непрерывный рост стоимости жизни, который наблюдается в Украине, которая встала на путь реформирования экономики, объективно требует систематического пересмотра размера минимальной заработной платы. Механизм такого пересмотра путем индексации денежных доходов населения, учитывая и оплату труда, установленную законодательством.

Согласно Закону Украины «Об отпусках» определяется порядок оплаты отпусков, средства на их выплату и др. Работники, которые работают по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу в соответствии со статьей 19 Закона Украины «Об оплате труда».

При увольнении работника выплата всех сумм, которые должно ему предприятие, учреждение, организация, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то сумы должны быть выплачены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. Днем увольнения считается последний день работы, за который работнику должна быть начислена заработная плата.

Законом Украины «Об оплате труда» определена сфера государственного регулирования оплаты труда, которая направлена на:

1) усовершенствования механизма разработки и установления государственных социальных гарантий в сфере оплаты труда, который бы использовался не только как средство защиты населения от бедности, но и как регулятор общего уровня заработной платы;

2) повышение уровней и усовершенствование системы оплаты труда с учетом пересмотра структуры заработной платы работников бюджетной сферы;

3) усовершенствование оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности;

4) усовершенствование системы налогообложения заработной платы и доходов населения;

5) урегулирование фонда оплаты труда работников предприятий-монополистов и предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, а также тех, в уставном фонде которых доля государственной собственности превышает 50 %.

Согласно ст. 3 Закона Украины «Об оплате труда» минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования. Размер минимальной заработной платы устанавливается и пересматривается в соответствии со статьями 9 и 10 Закона Украины «Об оплате труда». [5]

Государством введена система установления минимальной заработной платы, которая охватывает все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразной.

Непрерывный рост стоимости жизни, который наблюдается в Украине, которая встала на путь реформирования экономики, объективно требует систематического пересмотра размера минимальной заработной платы. Механизм такого пересмотра путем индексации денежных доходов населения, учитывая и оплату труда, установленную законодательством.

Для индексации оплаты труда, как и других доходов населения, используется индекс, который характеризует повышение цен и тарифов на товары и услуги, и индекс потребительских цен, который используется при индексации заработной платы, ежемесячно определяет Государственный комитет статистики Украины.

В соответствии со ст. 30 Закона Украины «Об оплате труда» при каждой выплате заработной платы собственник или уполномоченный им орган должен сообщать работнику такие данные, которые относятся к периоду, за который производится оплата труда:

— общая сума заработной платы с расшифровкой по видам выплат;

— размер и обоснования отчислений и удержаний с заработной платы;

— сумма заработной платы, которая должна быть выплачена.

Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в строки, установленные коллективным договором, но не реже двух раз в месяц, через промежуток времени, который не превышает шестнадцать календарных дней. В случае, когда день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается заранее.

Заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска выплачивается не позднее чем за три дня до начала отпуска.

О введении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган оповещает работников не позднее чем за два месяца до начала их введения.

Одним из действующих средств государственного регулирования оплаты труда, а также содействия занятости населения должно быть внедрение почасовой оплаты труда.

Расширение сферы использования такой формы оплаты труда будет способствовать улучшению организации производства, нормированию труда, техническому обоснованию норм времени на все операции технологического процесса изготовления продукции. Для использования почасовой оплаты труда необходимо обеспечить правовую защиту работников, занятых на условиях почасовой оплаты труда. Установления минимальной почасовой заработной платы дает возможность расширения использования почасовой оплаты труда, в первую очередь в сфере обслуживания, в малом и среднем бизнесе, на работе у физических лиц. Под государственным контролем также находится установление уровня минимальной заработной платы работникам, которые осуществляли работы, услуги.

Невыплата заработной платы работникам карается законом. Согласно ст. 175 «Уголовного кодекса Украины» необоснованная невыплата заработной платы гражданам более чем на один месяц, сделанная умышленно руководством предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности карается штрафом от ста до трехсот необлагаемых минимумов доходов граждан или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на строк до пяти лет, или исправительными работами на строк до двух лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на строк до трех лет. Лицо освобождается от уголовной ответственности, если до привлечения к уголовной ответственности ним осуществлена выплата заработной платы.

Важным мероприятием для усиления защиты прав работников в сфере заработной платы должен быть учет в законодательстве Украины норм Конвенции МОТ № 173 «О защите требований работников в случае неплатежеспособности работодателя» от 1992г. и положений Рекомендации МОТ № 180 от 1992г. в предоставлении привилегий в удовлетворении требований работников работодателями и (или) с помощью гарантийных учреждений. Выплата заработной платы задолженной должна быть законодательно определена вне очереди по сравнению с другими выплатами, как это определяют международные нормы относительно этих выплат [9].

В соответствии с Указом Президента Украины «О концепции дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине» [8] Украина стремится принять методы регулирования заработной платы в соответствии с международными трудовыми нормами, что существенно повышает уровень защиты прав работников.

Сегодня комбинат представляет собой предприятие с четко сформировавшейся стратегией развития. Предприятие располагает уникальным техническим потенциалом, который позволяет осуществлять комплексную переработку сырья и представлять крупным потребителям и партнерам широкий спектр товаров и услуг.

Имея три технологических цеха с общим объемом переработки до 600 тонн молока в сутки, комбинат может предложить более 25 наименований молочно-консервной продукции, около 30 наименований кисломолочных продуктов и творожных изделий из цельного молока, сливочное масло в ассортименте, 8 позиций молока длительного хранения, в том числе с наполнителями, 122 наименований сухих молочных продуктов, продукты переработки соевых бобов.

На внутреннем рынке всегда присутствует широкий спектр молочных продуктов повседневного спроса.

Комбинат был в числе первых среди предприятий, которые перешли на новую форму оплаты за молочное сырье и создали техническую базу для контроля качественных характеристик сырого молока.

У коллектива много планов на будущее, в том числе глобальных, в рамках общего бизнес-плана развития компании.

На пути к совершенствованию комбинат стремится никогда не изменять своим принципам: все продукты вырабатываются из натуральных ингредиентов, без применения стабилизирующих и консервирующих добавок, без дополнительной переработки, уничтожающей полезную микрофлору кисломолочных продуктов.

Профилирующей продукцией ЗАО «Купянский молочно-консервный комбинат» традиционно являются молочные консервы. Своими потребительскими и вкусовыми качествами, длительным сроком хранения они известны не только в Украине, но и в странах СНГ и дальнего зарубежья, когда молочные консервы экспортируются на протяжении всей истории комбината.

Высшее руководство комбината привлекает внешние организации и отдельных высококвалифицированных специалистов к обучению персонала, а также для разработки новых видов продукции.

Предприятие тесно сотрудничает с поставками жести, этикетировочного материала, сахара, молока, гофрированной тары и т.д.

2.2 Описание технологического процесса производства сухого молока

Сухое молоко представляет собой высушенное в мелкий порошок свежее цельное пастеризованное молоко.

После оценки качества молока его очищают, охлаждают и подготавливают к дальнейшей переработке (кратковременно резервируют). Для получения в продукте стандартного, заданного содержания жира и сомо молоко нормализуют. При проведении нормализации сравнивают фактическую долю жира на единицу сомо в переработанном молоке с требуемой для продукта и смеси.

Эта доля (Шм/СОМОм), как правило, в цельном молоке больше, чем в продукте и смеси (Шпр= Жсм/СОМОсм), потому для нормализации применяют обезжиренное молоко, в котором Ш/СОМО значительно меньше, чем в нормализуемом молоке.

Цельное молоко для нормализации направляют в резервуары. В соответствии с количеством молока рассчитывают требующееся качеством обезжиренного молока, которое направляют для смешивания. Цельное и обезжиренное молоко должно быть тщательно перемешано. После этого молочную смесь в потоке направляют на пастеризацию, соблюдая условие, чтобы Шсм/СОМОсм = Шпр/СОМОпр.

Пастеризуют смесь при 85-87°С без выдержки.

Такой режим позволяет получать более стойкий коллоидный раствор при растворении сухого молока.

В современных пленочных вакуум-аппаратах пастеризация, как правило, осуществляется непосредственно в самой вакуум-выпарной установке в несколько ступеней (от 3 до 5) до температуры 92-95°С с выдержкой до 3 мин. Пастеризация и сгущение в таких установках полностью синхронизированы. Для поточного сгущения молочной смеси применяют многокорпусные пленочные вакуум-аппараты или многокорпусные циркуляционные установки непрерывно-поточного действия с подогревом молочной смеси внутри или вне выпарных установок. Режимы сгущения рекомендуются для каждой конкретной установки.

Для четырехкорпусного пленочного вакуум-аппарат оптимальными температурами выпаривания по корпусам являются: I-83°С, II-74°С, III-60° и IV-48°С.

При непрерывном сгущении количество сгущенной молочной смеси перед сушкой не изменяется, исключается необходимость регулирования сгущенной молочной смеси перед сушкой, обеспечивается полная синхронность сгущения и сушки; можно сгущать молочные смеси до 50% сухих веществ и даже более.

Периодическое сгущение молочной смеси в производстве сухого цельного молока не обеспечивает получение продукта высокого качества. Из-за необходимости вынужденной выдержки сгущенной молочной смеси перед сушкой в промежуточных емкостях качество ее резко ухудшается: увеличивается кислотность, снижается температура, увеличивается вязкость, происходит дестабилизация жировой фазы.

В производстве сухих молочных консервов применяют тепловую сушку: распылительную (воздушную) и пленочную (контактную). Распылительную сушку молока проводят горячим воздухом. Возможность использования воздуха для сушки обусловлена тем, что при нагревании его объем увеличивается, понижается степень насыщения водой и повышается способность к поглощению воды. Воздух в распылительной сушилке является источником тепла и поглотителем вода.

В распылительной сушилке мелкораспылительные частицы сгущенной молочной смеси (от 40 до 250 мкм) имеющие большую суммарную поверхность (150-250 м 2 на 1л), встречаясь с горячим воздухом, быстро высыхают. Капля молока в 40 мкм температурой 49-54°С высыхает примерно за 2 с и теряет при этом половину своей массы.

Образуется мелкий порошок, не требующий помола. Частицы имеют шарообразную форму. Для распыления молока применяют форсунки и дисковые распылители. При форсуночном распылении увеличение содержания сухого вещества в сгущенной смеси не влияет на частицы, но распылять высоконцентрированные смеси форсунками очень трудно. Наибольшее распространение получило дисковое распыление сгущенного молока, при котором с увеличением содержания сухого вещества в сгущенной молочной смеси размер частиц увеличивается. Обеспечивается тонкое и равномерное распыление смесей при содержании сухих веществ 50% и более. В зависимости от направления движения высушиваемого сырья и горячего воздуха сушилки делятся на противоточные, прямоточные и смешанные. В сушилках со смешанным, близким к противотоку, движение воздуха и распыленных частиц с использованием зонного дутья, сгущенная молочная смесь при 50°С распыляется диском в виде факела. Температура поступательного воздуха 155-165°С. Температуру в сушилке регулируют количеством и температурой греющего пара и скоростью подачи сгущенного молока в сушилку.

Так, 75% воздуха подается тангенциально в нижнюю часть башни через 2 диаметрально противоположные сечения (ниже зоны распыления молочной смеси) и 25% в зону распыления под и над диском. При такой подаче горячий воздух завихряет поток образующегося аэрозоля, который приобретает винтообразное вращательное движение по всему объему башни, чему способствует также горячий воздух, подаваемый над и под диском. Объем башни на 90% активно используется для сушки. При исключении подачи воздуха над и под диском качество продукта улучшается. Значительно уменьшается количество пригорелых частиц.

Небольшая часть молочного порошка, которая не оседает на дно башни, уносится вместе с воздухом, проходит через фильтр-камеру, где порошок оседает на материальных фильтрах, а воздух выводится наружу.

Некоторая часть мелких частиц молока, которая высыхает быстрее основной массы, попадает в свободные (мертвые) зоны, оседает на горячих поверхностях башни, воздухораспределительных устройств, где может перегреться. В результате перегрева изменяются цвет и вкус молочного порошка, снижается его растворимость. Сухое молоко при этом окисляется с выделением большого количества летучих веществ, содержание горючей части в которых достигает 15-17%. Этим объясняется способность сухого молочного порошка к самовозгоранию. Установлено, что «инициальная температура загораемости» цельного молока составляет 166°С, обезжиренного 185°С и молока цельного подгоревшего 144°С.

Реальной причиной самовоспламенения сухого молока может быть накопление электрических зарядов в пылевой области и мгновенный разряд в виде искры, появление электрических разрядов вследствие ненормальной работы электрических установок, возникновение искры по причине механического трения попадания огня извне.

Для борьбы с возможным самовоспламенением сухого молока башню не позже, чем через 8 ч непрерывной работы сушилки чистят, соблюдают установленный режим сушки, своевременно удаляют молочный порошок из башни, охлаждают поверхности, на которых оседает продукт. Наиболее эффективна чистка башни струей сжатого воздуха.

В прямоточных распылительных сушилках молоко и воздух движутся параллельно. Сушилки работают по схемам горизонтального и вертикального прямотока. Наиболее экономичны установки с сосредоточенной подачей теплоносителя на факел распыления.

Качество готового продукта зависит также от степени сгущения. Чем ниже степень сгущения, тем выше качество продукта.

Наиболее распространена сушка молока на двухвальцовой сушилке. Предварительно сгущенное молоко распылением наносится на нагретую до 110-130°С поверхность вальцов (давление пара ). За 2-3 с молоко высыхает в виде тонкой пленки, которая снимается ножами и размалывается.

При пленочном способе сушки составные части молока изменяются в большей степени, чем при распылительном. В результате необратимых изменений казеина растворимость молочного порошка и пленочной сушки ниже, чем распылительной. Совершенствование и интенсификация пленочного способа сушки идет в следующем направлении. Увеличение скорости вращения вальцов, совершенствование способа нанесения сгущенного молока на горячую поверхность вальцов. Нанесение тонкой пленки молока на горячую поверхность с помощью двух распределительных валиков при частоте вращения вальцов 30 об/мин и сгущении молочной смеси до 45-48% сухих веществ обеспечивает сушку молока за 2 с и более высокие показатели растворимости готового продукта. При сушке молока лактоза образует аморфную стекловидную оболочку вокруг частиц сухого молочного порошка и непрерывную фазу внутри них. При пленочной сушке лактоза мешается некоторой части кристаллизационной воды. Ангидридная форма лактозы придает продукту пленочной сушки большую гигроскопичность. При охлаждении такой порошок интенсивно поглощает воду. Внешняя оболочка частиц распылительной сушки лишь слегка проницаема. Она удерживает воздух и изолирует жир. Жировая фаза представлена жировыми шариками размером 4-5мкм. Содержание «свободного» жира в молочном порошке распылительной сушки колеблется в пределах 3-19%.

Источник

Комфорт
Adblock
detector