Эффективность использования трудовых ресурсов формула

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Регулярно анализируя показатели эффективности использования трудовых ресурсов, можно находить новые точки роста для компании. В статье рассказываем как и детальнее рассматриваем категории, о которых идёт речь.

Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы — это население, которое может работать, то есть люди, достаточно развитые физически, имеющие нужные способности, знания, навыки, образование, для того чтобы заниматься общественно полезной деятельностью.

Трудоспособность определяется трудовым законодательством, но, скорее, условно, поскольку границы трудоспособности могут меняться под воздействием определённых факторов. Так, в России трудовой договор можно заключить с лицами, достигшими 16 лет, за некоторыми исключениями. К тому же, если предполагается выполнение лёгкого труда, не вредящего здоровью, можно подписать договор и с 14 лет с письменного согласия одного из родителей (опекунов). Будут считаться трудовыми ресурсами и фактически работающие пенсионеры, а вот неработающие инвалиды — нет. То есть люди могут находиться в трудоспособном возрасте, но быть нетрудоспособными.

Надо также понимать, что трудоспособное население делится на 2 группы:

Трудовые ресурсы — это рабочая сила, у которой есть огромное отличие от других ресурсов. Так, наёмные сотрудники могут просить изменения условий труда или увольняться, что порой создаёт проблемы для работодателя. Но в то же время трудовые ресурсы — это ещё и огромный потенциал предприятия в частности и общества в целом, ведь работающие люди используют средства труда для того, чтобы преобразовывать материальные ресурсы в продукты, услуги.

Именно поэтому так важно уделять должное внимание работе с ними, тем более что от качества организации труда зависит и организация производства. А от эффективности использования трудовых ресурсов зависят успех работы компании и её прибыль.

Важно! Наладить трудовые отношения в бизнесе бывает непросто: надо уметь подбирать персонал, быстро вводить его в должность, предлагать оптимальную систему заработной платы, правильно мотивировать, чтобы человек хотел расти и развиваться (это положительно повлияет и на рост компании). Решить все эти сложности помогает систематизация бизнеса.

Категории персонала

По характеру выполняемых функций выделяют 2 большие группы (категории) персонала. Разобраться с категориями особенно важно, когда вы планируете провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Промышленно-производственная

Это те, кто заняты непосредственно в производстве, выпуске продукции, задействованы в них или управляют ими. Они, в свою очередь, делятся на несколько групп:

Также к промышленно-производственной категории персонала относятся ученики. Это те, кто обучаются непосредственно на рабочих местах.

Для эффективной работы компании важно понимать её потребности (какой персонал нужен, в каком количестве). Тогда удастся правильно подойти к процессу подбора персонала. В конце концов, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами порой зависит не только эффективность работы, но и её возможность (предприятие может функционировать благодаря наличию персонала).

Непроизводственная

К этой категории относятся те, кто не участвуют непосредственно в производстве продукта, но обслуживают коллектив. Например, это сотрудники, которые ремонтируют здания и помещения предприятия, обслуживают его коммуникации. Если при предприятии функционируют детские или медицинские учреждения, то люди, работающие там, также будут относиться к непроизводственному персоналу.

Виды показателей эффективности использования трудовых ресурсов

О качестве использования рабочей силы судят по ряду параметров.

Производительность труда

Это показатель результативности деятельности. Чтобы его рассчитать, объём изготовленного продукта (в натуральном или денежном выражении) делят на затраченное время на производство (так ищут показатель выработки). Чем результат выше, тем лучше работает сотрудник и, соответственно, тем больше пользы он приносит компании. С другой стороны, по полученному показателю можно прогнозировать выручку, объёмы производства, объёмы сырья для закупки, необходимого для производства, и т. д.

где Q — объём продукции, в том числе в денежных средствах, а Т — время, потраченное на её производство.

Надо сказать, что показатель результативности можно рассчитывать как по отдельным сотрудникам, так и по отдельным участкам или по предприятию в целом.

Важно! Ещё может высчитываться трудоёмкость продукции: это когда рассчитывают, сколько времени нужно на её производство. Соответственно, формула трудоёмкости: ТР = Т / Q.

Прирост производительности труда

Если планируют увеличить объём производства или оценить эффективность использования трудовых ресурсов, рассчитывают рост производительности труда и темпы её роста. Для этого высчитывают планируемую производительность труда по формуле выработки и производительность труда в отчётном году. Затем первый показатель делят на второй и определяют результат прироста в процентном соотношении.

Снижение трудоёмкости продукции

Этот параметр также относится к показателям эффективности использования трудовых ресурсов. Надо ли говорить о том, что, чем меньше времени тратится на производство одной единицы товара, тем больше товаров можно будет произвести и, соответственно, тем больше дохода получить. Снизить трудоёмкость позволяет:

Снижая трудоёмкость, вы экономите ресурсы, следовательно, можете увеличить объём производства и способствовать росту компании.

Снижение себестоимости

Себестоимость — это совокупность трат, которые несёт компания при производстве и реализации продукта. То есть сюда закладываются стоимость сырья, эксплуатации и обслуживания оборудования, заработная плата, коммерческие и другие расходы. Соответственно, когда снижается себестоимость без потери качества товара, повышается эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Более того, производитель, у которого себестоимость продукции ниже, чем у конкурентов, может поставить более низкую цену на свою продукцию, сделав это своим весомым конкурентным преимуществом.

Снизить себестоимость можно разными способами:

Наконец, совершенствуя производственные процессы и т. д.

Прирост прибыли

Это не просто показатель, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов предприятием, а цель его работы. Если есть прирост, значит, стратегия развития выбрана правильно, руководители принимают правильные решения, а сотрудники умело выполняют свои функции.

При расчёте прироста могут высчитывать валовую и чистую прибыль. Валовая — это сумма доходов за вычетом производственных затрат (себестоимости). Чистая — это то, что осталось после того, как от валовой прибыли отняли сумму всех отчислений, не касающихся процесса производства (например, налоги).

Чтобы рассчитать прирост, показатели отчётного периода делят на показатели текущего и умножают на 100%. По результату судят о динамике развития предприятия или подтверждают необходимость использования инвестиций и т. д.

Годовой экономический эффект

Является последним показателем эффективности использования трудовых ресурсов. По сути, показывает, как уменьшилось количество затрат, которые были направлены на изготовление годового объёма продукции. То есть это экономия предприятия.

Рассчитывается по формуле: Э = Д – (Р * Нкэ),

где Д — доход (или годовая экономия), Р — расходы, Нкэ — нормативный коэффициент (он будет отличаться для разных сфер деятельности).

Эффект может быть положительным (когда получена прибыль) и отрицательным (когда предприятие несёт убытки).

Как повысить эффективность

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предпринимают ряд мер.

Совершенствование организации труда

Важно упорядочить и регулировать трудовую деятельность, то есть создать такие условия труда, при которых сотрудники смогут наилучшим образом выполнять свои функции. Для этого можно пересмотреть:

Как показывает практика, одним из верных путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов является внедрение оргсхемы, когда распределяются все функции в организации. Также важно прописать должностные инструкции для каждой должности, указать уровни подчинения. Это существенно упростит работу для сотрудников и сделает её более качественной, результативной.

Нормирование труда

Есть экономические задачи нормирования (повышение производительности труда), психофизиологические (минимизация риска чрезмерной усталости сотрудников, из-за чего они не смогут продуктивно трудиться), наконец, социальные. Под последними понимается минимизация риска угасания интереса к работе у сотрудников.

Прибегая к этому способу, могут пересматривать нормы временных затрат на выполнение тех или иных операций, объём работ, которые должны быть выполнены сотрудником (отделом), численность сотрудников в одной бригаде и т. д.

Оплата труда

Оплата — это денежное вознаграждение за качественное выполнение сотрудником своих обязанностей. Пересматривая систему её начисления, можно повышать мотивацию персонала к труду и тем самым влиять на производительность его работы.

Выводы

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов многое расскажут о компании, поэтому анализировать их важно регулярно. Если цифры растут, значит, вы на правильном пути, а если падают, важно как можно быстрее понять почему и предпринять необходимые меры для их повышения.

Источник

Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Тема 5. Анализ трудовых ресурсов предприятия

5.1. Анализ использования рабочей силы

5.2. Анализ производительности труда

5.3. Анализ фонда заработной платы

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы.

1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

1.2. Анализ уровня квалификации персонала.

1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.

1.4. Анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда.

2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.

2.2. Факторный анализ производительности труда.

2.3. Резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда.

3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.

3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.

3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Источники информации для анализа:

План по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.”

5.1. Анализ использования рабочей силы

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

,

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность рабочих Ч р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т эф ) и планируемого коэффициента выполнения норм К nn по формуле

.

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

,

где n i – количество агрегатов на i-й операции;

Ч Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

k Зi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i – наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

; ,

где Т р – тарифный разряд,

Ч p – общая численность (количество) рабочих,

Ч pi – численность рабочих i-го разряда,

V рi – объём работ i-го вида,

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Показатели движения рабочей силы

Название показателя

Формула для расчёта показателя

Экономический смысл

Коэффициент оборота по приёму (К n )

Коэффициент оборота по выбытию (К в )

Коэффициент текучести кадров (К т )

Коэффициент постоянства кадров (К пост )

Характеризует удельный вес принятых работников за период

Характеризует удельный вес выбывших за период работников

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

Характеризует уровень работающих на данном предпри-ятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.15.

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени

Условные обозначения

Полезный фонд рабочего времени

t вых – время выходных и праздничных дней

t неяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.

t – номинальная продолжительность рабочего времени,

t вп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч р ), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д пот ) и внутрисменные (t пот ):

;

;

.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая табл.16.

Исходные данные для расчёта непроизводительных затрат рабочего времени

Условные обозначения

Производственная себестоимость товарной продукции

Заработная плата рабочих

Заработная плата производственных рабочих

Себестоимость забракованной продукции

Затраты на исправление брака

.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Т пот ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ пл ):

.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

5.2. Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

,

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч – численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.6.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВ i – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,

VВП i – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Рис. 6. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 95,3%, тогда изменение 95,3%-100%=-4,7%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 90,97% или 90,97%-100%=-9,03%.

Оценка динамики и выполнение плана по уровню трудоёмкости продукции

Рост уровня показателя, %

План к прошлому году

Факт к прошлому году

Товарная продукция, т.руб.

Отработано всеми рабочими человеко-часов

Удельная трудоёмкость на 1 тыс. руб, ч

Среднечасовая выработка, руб

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

.

Фактический рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

.

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 4,33% (95,3%-90,97%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 5,01% (9,92%-4,91%).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

;

;

.

Вывод. Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕ i ) и структуры производства (УД i ). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

;

;

.

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

,

где Т ф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции, Т н – затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Т д – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости. ВП ф – фактический объём валовой продукции; ВП н – объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

5.3. Анализ фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф ) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл ) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы .

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП пер ) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К пп ). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП пост ) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис.7.

Рис.7. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

а) по плану: ;

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре: ;

в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру: ;

д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда: ;

е) фактически: .

2. Отклонение от плана:

абсолютное: ;

относительное: .

.

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

;

.

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рис.8.

Рис. 8. Детерминированная факторная система фонда заработной

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид:

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J ЗП ):

;

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J пт ):

.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К оп и анализируют его в динамике:

.

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

.

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ 0 ) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J у )

,

В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.

© Интернет-проект «Корпоративный менеджмент», 1998–2021

Источник

Adblock
detector