Эффективность использования человеческих ресурсов

Использование человеческих ресурсов

Содержание

Человеческие ресурсы и возможности их использования

Использование человеческих ресурсов в бизнесе – это методы, инструменты и прочие средства, с помощью которых можно наиболее эффективно и с минимальными затратами сотрудничать с наемным персоналом и получать ожидаемые результаты.
Существует утверждение, что любое использование, особенно человеческого труда, требует оплаты. И у многих руководителей существует утверждение, что лучший метод использования человеческих ресурсов – это финансовая мотивация. Да, деньги – это вполне понятная мотивация и оценка труда.
Но это не вполне правильное утверждение. С одной стороны, действительно, работники позволяют собой управлять, потому что они знают, что за свою работу они получат расчет и эти мысли движут ими. Но на этот счет существует и другая точка зрения.

Следующим способом эффективного управления человеческими ресурсами можно назвать стимул.

Только не надо стимул путать с мотивами – это немного различные явления. Стимулирование — это целенаправленное воздействие на поведение каждого сотрудника по отдельности, которое включает в себя потребности и интересы каждого работника.

Стимулирование реализуется через создание условий, которые изменяют трудовую ситуацию таким образом, что у работника возникает желание стремиться к эффективной деятельности.

Эффективное использование человеческих ресурсов

И вот еще несколько рекомендаций, для того чтобы использование человеческих ресурсов происходило только на качественном уровне:
1. Постановка целей. Сотрудников нужно вдохновлять, показывая им примеры собственного успеха и достижения собственных целей. Это лучшая мотивация для достижения поставленных целей.
2. Удерживание стандартов. Никогда нельзя опускать планку в таком деле как оплата труда. Обещания должны выполняться в обязательном порядке. Даже если компания переживает кризис – это не повод для сокращения штата или уменьшения заработной платы. Если сотрудники будут получать столько, сколько было обещано, они будут готовы работать больше, а стандарты компании останутся на прежнем уровне.
3. Финансовая образованность сотрудников. Следите за тем, чтобы сотрудники, все без исключения, понимали, как компания зарабатывает деньги. Если они будут осознавать, что только при повышении объемов производства их зарплата будет увеличиваться, они лучше будут понимать, что нужно усилить и как именно улучшить.
4. И конечно, всегда надо помнить о том, что каждый наемный работник — доброволец, имеющий свободу выбора условий работы.

Показатели использования рабочей силы

Компании применяют различные показатели использования рабочей силы для измерения производительности труда, особенно в периоды быстрого расширения деятельности, когда в погоне за ростом производства производительность труда может падать. Обычно используют следующие показатели:

В профессиональных партнерствах полезными показателями использования рабочей силы могут быть:

Рассмотрим, например, профессиональное партнерство, имеющее:

Годовой доход в виде гонораров	=	$5,6 млн.
Общее число консультантов	=	50
Число членов партнерства	=	10
Прибыль до уплаты налога	=	$960 000
Гонорар в расчете на одного консультанта	=	$112 000
		($5,6 млн./50)
Гонорар в расчете на одного члена партнерства	=	$560 000
		($5,6 млн./10)
Прибыль до налогообложения в расчете на одного члена партнерства	=	$96 000
		(960 000/10)

Другим показателем, полезным при управлении профессиональным партнерством, является коэффициент поддержки консультантов.
В целях поддержания уровня прибыльности, увеличение этого коэффициента должно быть надлежащим образом обосновано, и не следует допускать, чтобы это происходило случайно либо в результате потакания чьим-то желаниям.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Источник

Способы повышения эффективности управления человеческими ресурсами

Поскольку на современном этапе развития экономики непрерывно совершенствуются и сами процессы управления, всё большее внимание уделяется не только менеджменту организации в целом, но и отдельных его аспектов.

Существуют различные пути повышения эффективности использования человеческих ресурсов в организации. В первую очередь они будут зависеть от целей и задач организации, специфики её деятельности, показателей производства и других факторов. Следует отметить, что универсальных путей повышения эффективности использования человеческих ресурсов не бывает, они все являются строго индивидуальными и те меры, которые работали в одной организации, могут не работать в другой.

Оптимальное количество сотрудников на предприятии

Основным путём повышения эффективности использования человеческих ресурсов является приведение численности персонала организации к тому количеству, которое может полноценно обслуживать организацию для достижения поставленных ею целей. Например, персонала может быть слишком много, что понижает эффективность отдельно взятого сотрудника, создаёт дублирование должностей и полномочий, даёт лишнюю финансовую нагрузку и препятствует развитию организации. Либо персонала в штате организации может быть слишком мало, по причине чего сотрудники не справляются с нормами выработки и возложенными на них обязанностями. Таким образом, организации может быть необходимо сократить или увеличить штат сотрудников.

Разработка требований при приеме на работу новых сотрудников

Ещё одним путём повышения эффективности использования человеческих ресурсов в организации может стать выработка определённых требований при приёме на работу новых сотрудников. Это может быть усовершенствование процедуры собеседования, проведение новых методов отбора, введение аттестации, тестирования и так далее. Данные методы направлены на выбор наиболее соответствующего требованиям организации сотрудника.

Переобучение и увольнение сотрудников

Следующим вариантом повышения эффективности управления человеческими ресурсами является переобучение или увольнение сотрудников, не прошедших аттестацию или профессиональное тестирование, приводящиеся на этапе анализа. Следует решить, как поступить с сотрудниками, совершающими большое количество ошибок не только в тестировании, но и в производственной деятельности.

Режим рабочего времени

В процессе совершенствования системы управления человеческими ресурсами организация может пересмотреть режим рабочего времени. Например, если собственный производственный план организация может выполнять за меньшее количество времени, возможно сокращение рабочего дня. Если спрос на деятельность организации в будние дни снижен, а в выходные дни возрастает, следует делать упор на задействование персонала в работу в выходные дни и так далее.

По итогам анализа деятельности организации и использования человеческих ресурсов в неё могут быть изменены нормы выработки на каждого сотрудника, требования к выполняемым обязанностям, должностные инструкции, организационная структура и так далее.

Также по итогам анализа определённая часть сотрудников может быть направлена на курсы повышения квалификации, профессиональной переподготовки, дополнительное обучение. Данный метод требует оптимальных финансовых вложений в обучение сотрудника, которое в долгосрочной перспективе будет приносить организации дополнительную прибыль. Перед менеджером стоит задача выявить сотрудников, которые больше всего подходят для дополнительного обучения.

Следует учитывать, что управление человеческими ресурсами подразумевает регулирование деятельности не только групп сотрудников в целом, но и отдельными людьми, занятыми в организации. Именно поэтому подходы к увеличению эффективности использования человеческими ресурсов могут быть как комплексными, так и индивидуальными.

Мотивация сотрудников

Как правило, грамотная мотивация сотрудников лежит в основе эффективного управления человеческими ресурсами и организацией в целом. Процесс мотивации персонала невозможен без системного подхода: поскольку все люди разные, методы воздействия на них также должны различаться и соответствовать тому или иному типу личности индивида, его характеру, ценностям и убеждениям.

Под мотивацией персонала понимается использование системы внутренних и внешних воздействий на индивида, которые способны побудить его максимально эффективно выполнять свои профессиональные функции.

При применении системного метода происходит разделение методов стимулирования на групповые и индивидуальные, которые, в свою очередь, основываются на таких действиях как удержание, привлечение и обеспечение эффективного труда. Грамотная мотивация персонала организации должна проводиться на всех уровнях управлением человеческими ресурсами.

На личностном уровне стимулирования определяются основные психоэмоциальные, физические, социальные и иные характеристики того или иного сотрудника, и на их основании осуществляется процесс мотивации.

На групповом уровне воздействия формируются определённые ситуации, например, в виде игры, выполнения каких–либо заданий, проектов, решение кейсов и т.д., которые призваны сплотить коллектив, сделать его целостным и работоспособным.

На организационном уровне воздействия персонал управляется при помощи экономических и политических методов стимулирования. Ими являются имидж организации на рынке, репутация трудового коллектива, а также её менеджеров и другие.

Подробное описание каждого метода повышения эффективности управления человеческими ресурсами организации представлено в таблице 1.

Методы поощрения сотрудников в организации

Методы поощрения сотрудников	Реализация методов
Моральное поощрение	Награждение почётными грамотами, подарками, именными наградами и ценными призами, занесение на «доску почёта», объявление благодарности, приведение достижений одного сотрудника в качестве положительного примера.
Материальное поощрение	Премирование по итогам деятельности, доплата за высокий стаж, индивидуальный подход к заработной плате, бонусная доплата к базовому окладу за выполнение или перевыполнение планов организации, возможность приобретения акций организации.
Социальный пакет	Скидки сотрудникам на продукцию или услуги организации, страхование жизни и медицинское страхование, обучение за счёт организации, санаторно-курортное лечение, оплата транспорта, сотовой связи, детского сада для детей сотрудников, выдача малопроцентной или беспроцентной ссуды.

Исходя из таблицы 1, грамотное распоряжение способами и методами эффективного управления человеческими ресурсами служат связующим звеном, которое объединяет все уровни методов в единую систему, способствует привлечению и удержанию талантливых сотрудников, а также использованию их коллективных и личностных потенциалов.

Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что человеческие ресурсы в производственной деятельности играют важнейшую роль, так как без человеческого труда невозможно ни одно производство.

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств личности, которые определяют её способность обеспечивать материальное и духовное богатство и быть рабочим ресурсом организации.

После проведения анализа на основании его данных разрабатываются соответствующие пути увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, которые могу быть следующими:

Стоит отметить, что для каждой организации подходят разные пути повышения эффективности управления человеческими ресурсами, поэтому они являются полностью индивидуальными, хоть и приведены в общем виде. Данные меры призваны способствовать совершенствованию системы управления и увеличению показателей эффективности организации в целом.

Источник

Эффективность использования человеческих ресурсов

В условиях ограниченности ресурсов человеческий фактор является определяющим в эффективном их использовании. Критерий эффективности использования человеческих ресурсов – это максимальное приращение трудовых результатов или минимальный расход трудовых ресурсов при существующих производственных ограничениях. Для оценки эффективности использования человеческих ресурсов широко применяется система разнообразных показателей, которые характеризуют занятость населения на макроуровне и результативность труда отдельного работника на микроуровне.

Цель исследования: исследовать показатели эффективности управления человеческими ресурсами.

Материалы и методы исследования

В качестве теоретической основы в статье использованы научные труды отечественных ученых по вопросам использования и эффективности человеческих ресурсов как инструмента развития бизнеса. Источниками информации послужили экономическая и другая специальная литература, статьи из периодических изданий. Методологические основы базируются на методах изучения системного анализа, сравнения и аналогий, экономико-математическом моделировании.

От состава применяемых показателей зависит трудоемкость и сложность оценки персонала. Вследствие этого в каждом конкретном случае необходимо аргументировать оптимальный состав используемых методов и показателей для оценки эффективности использования человеческих ресурсов.

Бураншина Н.А. предлагает применять на производстве следующие сводные статистические показатели, характеризующие общую численность и структуру человеческих ресурсов, их занятость на том или ином уровне управления.

1. Общая численность трудовых ресурсов, в том числе: занятое население в трудоспособном возрасте и работающие пенсионеры и подростки до 16 лет.

2. Распределение трудовых ресурсов по видам деятельности, по формам собственности (государственные предприятия, акционерные общества, производственные кооперативы, коллективные хозяйства, индивидуальное и частное предпринимательство), по сферам производства и отраслям народного хозяйства (отрасли материального производства, промышленность, строительство), по отраслям непроизводственной сферы (народное образование, культура и искусство, здравоохранение, физическая культура).

3. Численность безработных.

4. Уровень безработицы.

Наряду с вышеперечисленными показателями для оценки занятости трудоспособного населения Н. А. Бураншина предлагает также использовать следующие общие показатели, представленные на рисунке 1.

Значимыми общеэкономическими показателями занятости человеческих ресурсов в условиях рынка являются величины спроса и предложения труда. Потребность экономики в необходимом числе трудовых ресурсов определяет спрос на рабочую силу. Предложение рабочей силы характеризуется общим количеством трудоспособного населения, заинтересованного в получении работы по найму. Уровень занятости работников характеризует тип рынка труда, который формируется в зависимости от соотношения спроса и предложения [2]. Выделяют следующие три типа трудовых рынка:

– равновесный (соответствие спроса на труд его предложению);

– трудодефицитный (существует избыток рабочих мест и недостаток предложения рабочей силы);

– трудоизбыточный (существует большое количество безработных а следовательно, избыток предложения труда).

Рассмотренные показатели занятости отражают состояние количественной и качественной сбалансированности между потребностями трудоспособного населения в работе и наличием рабочих мест, при равновесии которых достигается полная и эффективная занятость работников.

Рис. 1. Показатели оценки занятости трудоспособного населения

Мальцевой А.А. предложена система показателей измерения эффективности промышленного предприятия. [4]. На основе данной системы показателей нами разработана следующая система трудовых показателей эффективности производства (рис. 2).

Согласно определению Мальцевой А.А. «трудовые показатели – это наиболее значимые параметры многокритериального показателя экономической эффективности производства, учитывающие затраченные в хозяйственной деятельности ресурсы, характеризующие вклад предприятия в приращение стоимости конечного продукта в экономике и отражающие степень прогрессивности управления, развития человеческого капитала, техники, технологии и науки».

Отдельную роль в экономической оценке эффективности производства играет производительность труда, как один из наиболее важных трудовых показателей. Производительность труда рассматривается не только как показатель продуктивности, но и с точки зрения эффективности использования труда. В этом аспекте производительность труда служит фактором увеличения экономического результата деятельности предприятия, снижения себестоимости, роста прибыли, в конечном итоге – повышения эффективности работы предприятия в целом. Соотношение финансового результата деятельности предприятия (выручка от реализации произведенной продукции, работ, услуг; доход, прибыль) и затрат, связанных с привлечением и использованием труда (на заработную плату, социальные выплаты, подбор и подготовку кадров, охрану труда) составляет производительность или эффективность использования труда. Общая производительность рассчитывается как отношение объема реализованной продукции за определенный период времени к общим затратам на производство и реализацию продукции за тот же период времени.

Рис. 2. Трудовые показатели эффективности производства

Рис. 3. Оценка эффективности труда

Рост производительности труда способствует увеличению прибыли, рентабельности и конкурентоспособности предприятий. Производительность показывает, насколько эффективно предприятие использует различные ресурсы (трудовые, материальные, финансовые, информационные) при производстве, выпуске и реализации на рынке продукции (услуг). Значимым результатом является установление взаимосвязи эффективности производства от производительности труда. Суть данной зависимости в том, чтобы обеспечить эффективность производства путем снижения удельных издержек при изготовлении продукции и увеличения производительности труда. Так как цена в условиях рынка формируется на основе спроса и предложения и на нее нельзя повлиять непосредственно, то задачей предприятия становится регулирование издержек. В современной мировой экономике существенное значение приобретают неценовые факторы, такие как качество товара и его новизна. Рынок товаров характеризуется быстрым обновлением, то есть новые товары поступают на рынок в более короткие промежутки времени. В связи с этим основными показателями производительности являются количество новых товаров, поступивших на рынок за определенный период времени; время, затрачиваемое на выход нового продукта на рынок; доля инновационной продукции [8].

Понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и включает не только сопоставление полученного финансового результата с затратами трудовых ресурсов, но и оценку социального эффекта, который заключается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, а также в сокращении издержек потребления [6]. В связи с вышесказанным целесообразно представить эффективность труда в виде схемы, представленной на рисунке 3.

Наряду с изучением производительности труда необходимо проводить анализ резервов оптимального использования человеческих ресурсов. Обеспечение нормальной интенсивности труда является одним из таких резервов. Известно, что интенсивность труда характеризуется величиной затрат трудовых ресурсов в единицу времени, то есть «растущая интенсивность труда предполагает уточненную затрату труда в течение одного и того же промежутка времени. Более интенсивный рабочий день воплощается в большем количестве продуктов, чем менее интенсивный рабочий день той же продолжительности.

Однако в единицу времени человек не может безмерно напрягать свои силы и тратить энергию, поскольку количество затрачиваемой энергии ограничено физиологическими возможностями. Интенсивность труда должна быть для рабочего нормальной с точки зрения его собственного развития» [3]. Обеспечение оптимальной интенсивности труда имеет существенное экономическое и социальное значение как на участках с низкой интенсивностью труда, так и на участках с повышенной интенсивностью, так как в обоих случаях происходит улучшение экономических показателей производства. Достижение оптимальной интенсивности труда позволяет производить больший объем продукции в единицу времени или выполнять больший объем работы. Одновременно растет показатель производительности и эффективности труда, повышается использование основных производственных фондов, ускоряется оборачиваемость оборотных средств. В результате снижения себестоимости продукции, роста рентабельности производства, улучшения конечных результатов деятельности предприятия, достигается увеличение конкурентоспособность фирмы в целом.

Обеспеченность человеческими ресурсами служит одним из важнейших условий эффективной деятельности предприятия. Постоянные изменения в экономической, политической, социальной сферах, так или иначе, оказывают влияние на формирование и использование рынка рабочей силы. Постоянный анализ обеспеченности предприятия рабочей силой позволяет достичь реализации эффективной занятости. Он позволяет установить материальное поощрение, соответствующее выполненной работе, выявить существующие резервы, установить степень выполнения работы и на этой основе определять новые нормативы [1].

При оценке экономической эффективности используется показатель эффекта управления человеческими ресурсами, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями (рис. 4).

Достижение эффективной занятости имеет существенное значение не только для функционирования предприятия и в целом для экономической ситуации страны, но и для достижения собственных целей работников организации. Эффективная занятость характеризуется использованием рабочей силы без потерь, при которой достигается максимальный экономический результат. Эффективная занятость отражает удовлетворенность потребности населения в работе при конкретном уровне производительности труда. Эффективная занятость имеет два аспекта: экономический (наиболее рациональное использование человеческого ресурса), социальный (оптимальное соответствие труда интересам человека).

Рис. 4. Эффект управления человеческими ресурсами

Одним из основных условий успешной производственно-хозяйственной деятельности предприятия и социального развития коллектива служит подбор кадров. Достижение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава трудовых ресурсов в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда является главной целью кадровой политики. Кадровая политика организации представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, а также систему принципов и норм, которые с одной стороны приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией предприятия, а с другой – регулируют взаимоотношения людей, как между собой, так и с организацией [7].

Основным задачами кадровой политики являются:

– обеспечение высокопрофессиональной, квалифицированной рабочей силой высокого качества (сюда входит планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров);

– развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

– совершенствование организации, стимулирования и мотивации труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Для эффективного использования человеческих ресурсов в организации необходимо обеспечить их эффективное управление. Существует ряд подходов к управлению человеческими ресурсами организации [5]. Технократический подход характеризуется тем, что все управленческие решения, принимаемые в организации, подчинены, в первую очередь, интересам производства. Гуманистический подход создает комфортные условия труда, которые помогают повысить степень сплоченности коллектива в процессе трудовой деятельности. Большое значение данная концепция уделяет мотивации работников. Автократический подход основан на авторитете и власти руководящего звена, характеризуется строгой официальностью и формальностью отношений с подчиненным, чаще всего мнение работников не учитывается. Труд носит, главным образом, принудительный характер при угрозе увольнения в случае неподчинения. Демократический подход наиболее лояльный по отношению к сотрудникам, высоко развит самоконтроль. Но для данного подхода требуются определенные условия. Бюрократический подход предполагает четкую фиксацию формальных должностных обязанностей каждого работника, иерархию должностных взаимоотношений, прав и ответственности, формализацию процедур в процессе управления.

Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но целым рядом трудовых показателей, рассмотренных выше. К ним относятся производительность труда, трудоемкость, баланс рабочего времени, выработка, интенсивность труда, обеспеченность рабочей силой. Для достижения цели эффективного использования человеческих ресурсов необходимо организовать их правильное и рациональное управление, применяя опыт управления зарубежных и отечественных предприятий.

Источник